勞動合同的內(nèi)容。確保勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，首先需要明確勞動合同的必備條款。勞動合同法對勞動合同中直接關(guān)系勞動者切身利益的必備內(nèi)容作了具體規(guī)定，主要是：勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務(wù)期和競業(yè)限制等其他事項。
勞動合同的三種期限。勞動合同法總結(jié)實踐經(jīng)驗，規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是過去計劃經(jīng)濟體制下的“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定。勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動合同的無效。勞動合同法規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(二)關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)
同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍趧雍贤▽⑼ね甏_定為一條重要原則，規(guī)定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議，協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權(quán)利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少勞動報酬條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。對強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)等嚴重侵害勞動者權(quán)益的行為，我國法律一直是明確禁止的。為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業(yè)的權(quán)利的實現(xiàn)，勞動合同法規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位強迫勞動或者違章指揮、冒險作業(yè)，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。經(jīng)濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的實際生活困難，維護社會穩(wěn)定，形成互助、濟困的良好社會氛圍。同時，經(jīng)濟補償也是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，可以引導用人單位進行利益權(quán)衡，謹慎行使解除勞動者的權(quán)利。勞動合同法延續(xù)了勞動法的有關(guān)規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，并對應當給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定。
權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的。勞動者在行使法定權(quán)利的同時，也應履行法定義務(wù)。
誠信義務(wù)。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務(wù)就其與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，向用人單位如實說明。
守法義務(wù)。勞動合同法是規(guī)范勞動合同雙方當事人行為的法律。勞動者作為勞動合同的一方，理所當然地也應遵守法律的規(guī)定和雙方的約定。勞動者有違法行為或者違約行為的，應該依法承擔法律責任。勞動合同法對勞動者違法或者違約行為所應承擔的法律責任作了明確規(guī)定，主要是：勞動者違反與用人單位約定的服務(wù)期和競業(yè)限制協(xié)議的，應按約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同，又與其它用人單位建立勞動關(guān)系，給原用人單位造成損失的，由勞動者與其它用人單位承擔連帶賠償責任。
(三)關(guān)于用人單位的權(quán)利和義務(wù)
依法與勞動者約定試用期的權(quán)利。試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
依法與勞動者約定服務(wù)期的權(quán)利。用人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了維護用人單位的合法權(quán)益，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動合同法規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。
依法與勞動者約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求勞動者(主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員)在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在現(xiàn)實生活中常有這樣的情況：某一行業(yè)由于競爭激烈，勞動者特別是技術(shù)人員相對短缺，同業(yè)之間相互“挖人”的現(xiàn)象相當普遍，這種惡性競爭直接影響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項關(guān)乎企業(yè)的競爭能力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，有時甚至直接影響企業(yè)的生存。我國法律一貫重視對知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護，公司法、反不正當競爭法都有相應的規(guī)定。勞動合同法賦予了用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的權(quán)利，規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
依法解除勞動合同的權(quán)利。勞動者適當流動是市場經(jīng)濟的題中應有之義。在保持勞動力市場的生機和活力的前提下，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的出發(fā)點。勞動合同法延續(xù)了勞動法的有關(guān)規(guī)定，在賦予勞動者依法解除勞動合同的權(quán)利的同時，也賦予用人單位依法解除勞動合同的權(quán)利。用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
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