我們韓城礦務局是隸屬陜西煤業化工集團公司的以煤炭生產、洗選加工為主導產業的綜合性煤炭企業。礦區煤炭資源豐富，地質條件復雜，自然災害相對嚴重。全局現有14個礦、廠、公司，在冊職工20042人，其中農民輪換工4028人，占采掘一線職工總數的85%左右。2006年，全局生產原煤507.12萬噸、精煤104.71萬噸，實現銷售收入15.83億元。
培養和造就一支高素質的職工隊伍，是提升企業自主創新能力和核心競爭能力的重要保障。中央十部委聯合組織的“創爭”活動開展以來，我們堅持把開展“創爭”活動作為全面提高職工隊伍素質的系統工程來抓，以培養企業技能型人才為目標，以增強廣大職工的學習能力和創新能力為重點以提高職工思想道德素質和職業技能為核心，以包括農民輪換工、專業技術人員在內的職工群眾為主要對象，不斷推動“創爭”活動向深度和廣度拓展，形成了黨委統一領導、行政主要負責、工會組織實施、各方協調配合的工作機制和上下聯動、突出特色、注重實效、職工群眾積極支持參與的工作格局。經過將近四年的持續推進，達到了點上的深化和面上的拓展，培養和造就了一批知識型、技能型、創新型的高素質人才，涌現出一批學習型組織先進區隊（班組），推動了企業由傳統型向創新型的轉變。2004年10月，我局獲得全省“創爭”活動示范單位稱號；2005年12月，又被全國“創爭”活動領導小組命名為“全國學習型組織先進單位”；2006年6月，被評為“陜西省十佳創新型企業”。我局下峪口煤礦選煤廠洗煤班2007年1月和4月，分別被全國“創爭”活動領導小組和中華全國總工會授予“全國學習型標兵班組”、“全國五一勞動獎狀”榮譽稱號；我局象山煤礦掘進二隊生產班2007年1月被全國“創爭”活動領導小組授予“全國學習型先進班組”榮譽稱號。現將我們的主要做法匯報如下：
一、統一認識，導入理念，明確“創爭”活動的目標和任務
我局屬于煤塵與瓦斯“雙突”礦井，隨著開采嘗試的延伸，煤塵、瓦斯突出和頂板、水、火等自然災害制約著煤炭生產的發展，也影響了職工的收入。煤礦臟、累、險和低收入的現狀，造成了人才不愿來、留不住的局面。在近10年中，我局沒有進來一個采礦專業畢業的大學生，原有的工程技術人員和崗位熟練技工也出現流失現象，補充煤礦一線勞動力的來源，只能靠從一些偏遠經濟落后山區、缺乏技能素質的農民中招收工人。2003年下半年，我們在對全局職工隊伍素質狀況認真調研的基礎上，局黨委組織中心理論組開展團隊學習不但全面系統地學習了中央和省上有關開展“創爭”活動的一系列文件，明確了開展“創爭”活動的指導思想、總體目標、主要方法和途徑，還根據職工隊伍素質對企業發展的制約影響，分專題開展深度匯談。通過學習討論，黨政一班人認為，開展“創爭”活動，是解決當前企業技術人才匱乏的有效途徑，是煤炭企業全面落實科學發展觀，實現以人為本，全面、協調、可持續發展的現實需求，是大力實施科技興企和人才強企戰略，造就高素質職工隊伍的必然要求。農民輪換工進入煤礦，就是企業的職工，解決這一群體中的“短板子”問題，既是企業發展的當務之急，也是長治之策。
在提高黨政一班人思想認識的基礎上，我們沒有簡單地以文件貫徹文件、以會議落實會議，而是根據實際工作需要，有計劃、分步驟，針對各類人員的思想認識問題，有的放矢地逐一解決。
各級領導承擔著“創爭”活動的組織、領導職責，統一領導層的思想認識，對活動的推動至關重要。在開展“創爭”活動之初，適逢煤炭市場好轉，企業經營環境相對寬松，職工收入有所增加。相當一部分領導認為，開展不開展“創爭”活動無所謂，只要煤炭能賣出去、能按時給職工發工資就行，生產經營和安全生產任務本身就很繁重，不要再多此一舉。為了解決這一思想認識問題，我們從企業的實際和發展戰略出發，發揮各種宣傳媒體的輿論導向作用，大力宣傳開展“創爭”活動的現實意義和長遠意義，宣傳培養和造就知識型職工的重要性的迫切性。除此之外，還聘請專家教授主講，分層次舉辦了3期領導干部學習型組織理論講座，并組織50名各級領導干部到西安參加高層學習型組織報告會，使大家逐漸接受了學習型組織這一最前沿的管理理論，摒棄了溫飽即安的思想，樹立了居安思危、居安思變的新觀念，加深了開展“創爭”活動對實現企業發展戰略的認識，增強了各級領導推進“創爭”活動的歷史使命感、政治責任感和時候緊迫感。與此同時，我們不定期購買了《第五項修煉》《創建學習型組織簡明讀本》《知識型職工培訓讀本》《6S實戰手冊》《細節決定成敗》《精細化管理》等書籍，自行編印了《創建學習型組織與實踐》一書，作為各級領導的必讀之物，讓他們先學一步、學深一點，為當好“創爭”活動的設計師、教練員、服務員打好思想和理論基礎。
廣大職工是企業開展“創爭”活動的主體，沒有他們的熱情支持、積極參與，“創爭”活動將一事無成。在統一各級領導思想認識的基礎上，我們針對基層部分職工中存在的“干好干壞報酬都一樣，少一技還能少出點力”、“文化程度低學不了，科技含量低不用學”等思想傾向和干部急、職工疲的現狀，2004年6月和2006年4月先后舉辦了兩期有350多人參加的創建學習型組織培訓師學習班，為面向職工宣讀輔導培訓骨干。通過讓職工身邊的人講職工能接受的道理、講“知識改變命運，學習成就未來”的人和事，引導職工提高思想認識，在實踐中完善自己，在競爭中提高自己，在奮斗中充實自己。為了創造工作學習化、學習工作化的良好環境和氛圍，激勵更多的職工崗位成材、崗位奉獻，我們將原來的崗位技能工資制度改革為崗位績效工資，職工的薪酬直接與績效掛鉤，學習力提高、創新力增強、單位效益增加，職工收入就向上浮動。政策的惠及，使大家實實在在嘗到了提高技能水平的甜頭。
通過宣傳引導和“一把鑰匙開一把鎖”式地解決干部職工的思想認識問題，我們在2003年12月中旬召開的五屆二次職代會上，出臺了《韓城礦務局“創爭”活動實施方案》，決定用五年左右的時間，初步構建以提高和優化職工隊伍綜合素質為核心的職工教育保障機制與激勵機制，促進礦區職工隊伍素質向學習型和創造型轉變。2004年3月1日，我們隆重舉行了全“創爭”活動啟動儀式，正式拉開了百里礦區萬名職工參加的“創爭”活動帷幕。
二、循序漸進，突出特色把工作重點放在建設學習型區隊班組上
在全局掀起學習、宣貫熱潮之后，我們裝神弄鬼馬工作重點放在基層，使“創爭”活動能夠緊密結合實際、緊扣提高職工素質的主題有效開展。為了防止出現“一哄而上”和“一陣風”的問題，我們采取由點到面、由淺入深的方法，推動“創爭”活動健康發展。
抓點示范，立足實際搞探索。學習型組織理論是一個全新的管理理論，沒有固定的模式。因此，我們在實施活動方案之初，就注意結合煤礦實際，開展試點，探索路子。我們在選擇試點單位時注重兩個方面的因素，一是試點單位的代表性；二是試點單位的自身條件。要求各二級單位選擇一至兩個區隊（班組）先行試點，然后逐步擴大。通過反復斟酌研究，全局共確定首批試點區隊（班組）15個，頒布在井下采掘機運通各個方面以及地面輔助生產廠隊。著力抓好試點工作，對推動全局“創爭”活動的順利開展，具有重要的示范和推動意義。2005年5月中旬，我們及時出臺了《創建學習型區隊（班組）試點工作指導意見》，提出了試點工作的方法，基本步驟和相關要求。礦區工會實行聯點包掛制度，選派專人具體指導各試點區隊(班組)的“創爭”，直到具備學習型組織的基本特征，并初見成效。各試點單位的領導和培訓師，結合《創建學習型組織簡明讀本》和先期參加各種培訓所掌握的知識，利用班前會和集中學習的形式向全體職工講解學習型組織的理論，積極參與試點班組“創爭”活動方案的制定和具體內容的策劃，并注意及時總結經驗，不斷鞏固提高效果。
象山煤礦掘進二隊黨支部書記錢萬學，根據自己在煤校系統學習的采礦專業知識，結合井下掘進生產實際，編寫了6萬多字的《掘進工崗位精細標準》和9個工程崗位操作程序，組織職工學習。他還考慮到本隊有少數農民輪換工只能寫認自己名字的實際情況，又編寫了5個工程崗位工《安全操作口訣》，朗朗上口，易學好記。職工們每天學一段，到井下崗位上開始工作前，根據口訣口述手指，操作水平提高很快。桑樹坪煤礦機電三隊在長年對職工進行技能培訓的基礎上，堅持按照學習型組織的基本原理組織開展“創爭”活動，并且在全局率先進行了把職工個人學習的成果與獎金掛鉤的有益探索。下峪口煤礦選煤廠引導職工在團隊學習的基礎上，開展知識共享活動，技術水平高的洗煤崗位司機現身說法，幫助其他司機提高操作水平，節約了電耗，提高了精煤回收率。煤矸石電廠運行和檢修兩個車間的職工，除每天堅持記學習筆記外，還根據三班循環的工作特點，技術問答、事故預案由交班班組集體命題、在崗班組共同研究解答、接班班組討論評價，并由專業工程師進行認真批閱，循環往復，提高職工的技能水平。這些由基層車間班組創造出來的學習形式和方法，各具特色，生動鮮活，對我局的“創爭”活動直到了典型示范作用。
擴面增量，因企制宜探親路。2004年8月20日，我們在下峪口煤礦召開了全局創建學習型組織推介會，推廣了試點班組的做法和經驗，命名了一批“創爭”活動示范點，出臺了我局《學習型組織、學習型區隊（班組）和知識型職工基本條件》，并決定在此基礎上，進一步擴大試點，為2005年“創爭”活動在全局范圍內全面鋪開、形成規模打好基礎。會議之后，各礦、廠、公司相繼組織車間管理人員到示范單位觀摩學習，全局上下各個層面迅速掀起了推進“創爭”活動開展的新熱潮。
我局是一個綜合性的煤炭企業，除3個煤礦外，不有建筑安裝、機械修造、注漿勘探、物資商貿、教育、醫療衛生、生活服務、多種經營等多個單位。各單位由于生產或工作性質的不同，職工隊伍素質差異很大。但有一點卻是相同的，這就是在“創爭”活動中因企制宜開展學習，殊途同歸提高素質。建安公司土建各項目部利用技術交底、新工操作規程培訓、特殊工種上崗前培訓等形式組織職工團隊學習，各項目部每到一處施工都要建一個臨時性的職工學習室，保證了職工學習培訓的正常進行。物資供銷中心選派計算機操作、維修技術熟練的職工，到各供應組講課，推行U8物資材料錄入和輸出管理，140多人經考試取得計算機操作等級證后，實現了物資計劃報審、采購、驗收、保管、發放自動化辦公。機電總廠將廢舊俱樂部改建成職工文化中心，配備了各工種技術書籍，職工飯后班余有了學習的場所。該廠還結合工人技師評聘工作，創辦了《技工園地》期刊，交流學習成果，礦務局總醫院結合醫護人員繼續教育，開通了“好醫生”網站，全院所有管理人員和醫護人員，人手一張上網卡，定期進行學分積累晉級考核。
規范推進，盯住目標不放松。根據煤炭市場供需變化和競爭的要求，我們從礦區實際出發，制定了“以人為本，以精圖強，北上神木，加快發展”的“十一五”發展戰略。企業的發展，說到底就是靠一支高素質的職工隊伍，靠提升學習力和自主創新能力。圍繞企業的發展戰略，在2005年12月中旬召開的五屆四次職代會上，審議通過了《韓城礦務局2006-2008年創建學習型企業規劃》，為我局深入持久地開展“創爭”活動明確了目標任務、基本原則、方法步驟、學習培訓體系和保障體系。同時，為了加強對“創爭”活動的組織領導，在次調整充實了領導小組成員。并明確提出第年表彰一批學習型先進區隊（班組）、知識型職工先進個人和優秀培訓師。各二級單位都結合實際，制定了各自的《三年規劃》，“創爭”活動在全局形成了整體推進之勢。2006年3月7日，我們召開了全局創建學習型企業動員大會，向全局職工吹響了實施《三年規劃》號角。在鞏固提高原有創建工作成果的基礎上，一批學習型領導班子、學習型黨（團）支部、學習型工會組織正在探索建設之中。
三、建立機制，搭建平臺，不斷提高“創爭”活動的運行水平
我們針對礦區不同單位、不同類型組織以及不同層面職工群體的特點，不斷加強教育培訓陣地建設，設計豐富多彩的活動載體，寓學習于在工作中，寓教育于活動中，為職工學習創造條件，吸引職工群眾廣泛參加。也就是說，在這方面職工的心有多大，我們給職工搭建的舞臺就應該有多大。
（一）整合資源，為職工學習搭臺子。開展職工“班前學一題”活動，讓職工日積月累增長技術知識，是我們探索出的適合煤礦特點，實現企業與職工共同發展的“創爭”活動有效形式。煤礦井下職工勞動強度大、工作時間比較長，班中不可能抽出時間集中學習，3個煤礦的各個區隊就用職工入井前的班前會時間，由區隊管理人員給職工講授作業技術和安全生產規程，職工人人作學習筆記，定期進行考核，考核結果與工資掛鉤，提高了職工的技能水平和按章作業的自保意識。象山煤礦采煤三隊有191名職工，80%以上是農民輪換工。自從實行“班前學一題”為主題的團隊學習后，已在本隊評選出16名內部“名牌技師”、37名內部“名牌技工”，有97人達到了“三懂四會”（懂原理、懂性能、懂結構，會操作、會保養、會維修、會排除故障）的技術要求。農民輪換工從過去只能手持锨鎬挖煤的體力型職工，變成了駕馭現代化采煤設備的技術工人。“班前學一題”，被職工稱為“永不結業的學校”。
興辦職工業余技術學校，為職工提供更多的“自助餐”式的的培訓機會，是我們在“創爭”活動中提高職工技能素質的基本形式。2004年以來，全局建成職工教育培訓站4個、職工教育基地5處，新建和改建職工業余技術學校、學習室108所（個）。煤矸石電廠針對職工工作、生活相對集中的實際情況，新建了一棟427平方米的文化樓，融培訓學習、圖書閱覽為一體，定期舉辦各種類型的職工培訓班。下峪口煤礦選煤廠利用職工業余技術學校，分工種對職工進行不間斷的業余技術培訓，職工們上崗操作根據所學知識反復演練，班后會上開展深度匯談，加快了提高技能水平的速度。桑樹坪煤礦掘進十三隊的職工業余技術學校，學習培訓不僅本隊職工愛聽愿學，而且吸引了周圍其他區隊的職工。“辦職工身邊的學校，育企業適用的人才”，已經成為職工越來越強烈的愿望。
開展職工崗位練兵和技術比武活動，讓職工在經濟技術創新的舞臺上大顯身手，是我們在“創爭”活動中，發揚光大優良傳統，事例內部教育培訓資源采取的又一舉措。從1992年開始，我們就堅持組織開展每年一次、三年一屆的職崗位練兵、技術比武活動。14年來，先后有近600名拔尖人才受到表彰。“創爭”活動開展以來，崗位練兵、技術比武活動更加廣泛，使創建工作在繼承和發展中得到不斷深化。
組織職工參加繼續教育學習，把“十六年制”的學校教育延長為終身學習，是我們開展“創爭”活動構建學習培訓體系的重要組成部分。通過有針對性地制訂職工學習培訓計劃，采取外委與內培相結合、企校掛鉤聯合辦學的方法，我們先后與高樣聯合開辦了MBA碩士研究生班，機電一體化、企業管理、人力資源管理等5個專業本科班和機電、通風、采礦3個專業大專班，全局在職進行學習深造的職工超過600人。同時，我們還積極鼓勵職工參加社會上的學歷教育；并為離退休職工開辦了老年大學，開設了適宜老年人特點的時政、電腦、書法、繪畫、聲樂、舞蹈等課程，每年都有200多人參加學習，使他們不僅老有所養、老有所樂，而且還老有所學、老有所為。
（二）制定政策，為職工學習鋪路子。我們積極出臺各項包括工人在內的人才成長的激勵性政策，努力為職工創造良好的成材環境。一是為吸引更多的工程專業技術人員到生產一線去工作，激勵工程專業技術人員不斷鉆研業余，提高技術水平，從2004年起對原煤生產線上的工程專業技術人員，根據不同崗位實行了每人每月400-800元的技術崗位津貼。二是從2003年開始，每年從農民輪換工中招聘5%的技術骨干為合同制工人，凡獲得局級技術比武各工種前6名者，在同等條件下優先招聘。三是出臺了《韓城礦務局職業技能鑒定實施辦法》，規定通過國家職業技能鑒定機構的考核，取得中級工職業資格證書的，井下工人每月發給技術等級津貼50元，地面工人發給40元； 取得高級工職業資格證書的，井下工人每月發給70元，地面工人發給60元；被聘用的技師，井下工人每月發給100元，地面工人發給90元；被聘用高級技師，井下工人每月發給140元，地面工人發給120元。四是推行了“首席員工”制，2005年9月命名了第一批11名“首席員工”，其津貼按三個標準執行：采掘工每月400元，井下輔助工每月300元，地面工種每月200元。各基層區隊（車間）也從實際出發，采取多項措施激勵職工學習。象山煤礦掘進一隊實行了“四個五”的激勵措施，就是利用5分鐘、出5道題、提問5個人、獎勵5分工，職工回答提問十分踴躍。下峪口煤礦選煤廠每月從職工績效工資中拿出20%考核學習創新，調動了職工學業務、鉆技術、攻難關的積極性。
（三）表彰先進，為職工學習樹樣子。我們依據《韓城礦務局學習型組織、學習型班組和知識型職工基本條件》，每年在全局年度表彰大會上，與評選出的文明單位、勞動模范一起，同臺表彰一批學習型區隊班組、知識型職工，為職工學習業務技術、提高技能水平樹立榜樣。2004年以來，共選樹學習型區隊（班組）33個、知識型職工25名、優秀培訓師28名，一批獲得國家專利、自主研發產品、解決煤礦井下生產技術難題的職工受到表彰獎勵。此外，我們每兩年還召開一次全局科技大會。僅2005年7月召開的第六次科技大會，就拿出60萬元，對74項優秀科研成果和20個科技進步先進集體、10名科技標兵、40名優秀科技工作者進行了重獎。按照“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的原則，我們還把關于學習勇于創新并為提高企業經濟效益做出貢獻的職工，選樹勞動模范，用榜樣的力量感召全體職工。
（四）經費保障，為職工學習花票子。雖然我們還不富裕，但我們始終在兩個方面的投入上給予傾斜：一是為保證礦井安全生產和職工生命安全，對井下安技措工程的投入。2004年全局安全投入0.93億元；2005年全局安全投入1.37億元；2006年全局安全投入1.19億元。二是為提高職工技能水平和綜合素質，對職工教育培訓的投入。“創爭”活動開展之初，我們在五屆二次職代會經費落實情況，要通過職工代會進行民主監督；要把職工教育和培訓內容寫入《集體合同》。2005年，適逢《韓城礦務局集體合同》到期，新一輪《集體合同》經五屆三次職代會審議通過后，我們在續簽時專門增加了《職工教育與職業培訓》一章。并明確規定“企業與用人單位為開展‘創爭’活動提供必須的經費保障”。2007年4月，我們又制定了《韓城礦務局職工教育經費提取與管理辦法》，兩次明確規定全局按職工工資總額的2.5%，足額提取職工教育經費，為職工教育培訓提供足夠的經費保證。近四年來，從實際提取和使用職工教育培訓經費的情況來看，不僅達到了足額，而且力高于有關規定。我們認為，花在提高職工隊伍素質上的錢，再多也值得。
四、力求創新，持之以恒，讓“創爭”活動在礦區長盛不衰。回顧我們開展“創爭”活動近四年來的探索與實踐，僅僅只是萬里長征邁開的第一步。我們要在總結完善的基礎上，不斷進取，讓“創爭”活動在礦區長盛不衰地深入開展下去。近四年來，我們在開展“創爭”活動中有付出也有收獲。我們的主要體會是：1、領導重視是關鍵，2、共同愿景是方向，3、聯系實際是生命，4，職工參與是根本，5、促進發展是目的。
支持礦區各級工會組織做好“創爭”活動的日常組織實施工作，不斷加大工作力度，加強對基層的指導和服務，推動礦區“創爭”活動取得更大的實效。
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