單位的行為是如期終止勞動合同嗎？

陸女士休完哺乳假，公司的一紙退工單隨即寄到家中。而此前幾年，單位都沒有與陸女士續簽合同。那么，單位的行為是如期終止勞動合同？還是對單方解除不定期勞動合同？

　　陸女士該得解約經濟補償金

　　【案件緣起】

　　陸女士1993年7月畢業進入上海某（集團）股份有限公司財務部擔任財務工作。同年8月該公司與陸女士簽訂為期三年的勞動合同，1997年7月該公司與陸女士續簽勞動合同，期限自1996年8月1日至2001年6月30日。此后雙方未續訂勞動合同，但陸女士照樣在公司工作。

　　2003年6月12日，陸女士生育休產假，后又向公司請了哺乳假。2004年4月6日，陸女士收到公司《勞動合同順延通知書》，其中寫明：“經研究，公司同意你的勞動合同順延至2004年6月13日。”同年6月18日，陸女士收到公司退工證明，退工原因為“合同終止”，退工日期為：“2004年6月13日”。陸女士對公司這樣退工表示難以接受，她認為雙方沒有續訂勞動合同，不存在合同到期終止之說，公司這是解除合同，依法應按其本單位工作年限支付經濟補償。

　　交涉無果，陸女士先向公司所在區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該區勞動仲裁委員會主持調解不成，于是作出裁決，對陸女士要求被訴人支付11個月經濟補償金的請求不予支持，仲裁費300元由申訴人陸女士承擔。

　　陸女士不服該裁決，依法向區人民法院起訴。庭審中，雙方各有說法。

　　【原告觀點】

　　陸女士認為，公司解除已經形成三年的不定期勞動合同的理由是不能成立的。

　　1993年8月起至2001年6月，上海某（集團）股份有限公司與我先后兩次簽訂勞動合同，累計合同期限8年。在勞動合同期滿繼續工作的三年里，我曾兩次要求與公司簽勞動合同，公司未辦理，導致我與公司的勞動關系處于不定期狀態，其責任在公司。其次，由于公司處于強勢地位，掌握續簽勞動合同的主動權，不續簽勞動合同行為的實質，不僅侵犯了我的合法權益，更是違法的。

　　《勞動法》第98條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《上海市勞動合同條例》第56條規定：“用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人五佰至一千元處以罰款”。

　　在八年的勞動合同期滿后，繼續在公司工作三年，雙方形成了不定期勞動合同。雙方之間勞動關系的性質決定公司不能是“終止”勞動合同，而是解除勞動合同。所以，公司單方面終止勞動合同的理由是不能成立的，我有權要求公司依法支付經濟補償金。

　　【公司方堅持】

　　雙方的勞動關系確屬依法終止。

　　雙方確實未續簽合同，但根據《上海市勞動合同條例》第四十條規定，應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者。但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，即女職工在孕期、產期、哺乳期內的，勞動關系應當順延至該情形消失。公司在2004年4月6日發給陸女士通知書時，陸女士正在哺乳期內，具有第三十九條規定的情形。故公司與陸女士順延勞動合同至2004年6月13日，即陸女士的哺乳期滿，符合法律規定，并無不當。因此，對陸女士要公司按其本單位工作年限支付經濟補償金的請求不予認可。

　　調解結案

　　法院在審理過程中，經過耐心細致的工作，主持調解成功，雙方達成協議：被告公司方支付原告陸女士相當于11個月工資收入的經濟補償金人民幣15000元。