銷售經理是否該服從這樣的調動？

真情回放：

　　某快速消費品公司華北市場的銷售業績始終不佳，于是公司決定將原擔任其華北市場銷售經理的莊某調回公司總部，擔任上海市場的銷售主管。公司同時再招聘一名經驗老道的銷售經理，去華北開拓市場。因為在公司與員工簽署的勞動合同中，明文規定“員工必須服從公司的任何崗位調動”。因此，人事部一紙文書發到華北銷售經理莊某處，規定其必須在一周內到上海公司銷售部報到。通知發出后，莊某立即電告公司人事部，表示不接受此崗位調動；因而他沒有按照規定到上海公司報到。但是在華北公司銷售辦公室的月底考勤記錄中，自當月15日之后，便沒有莊某的出勤記錄。于是人事部又發出一文給莊某：按照本公司《員工手冊》規定，“員工無故缺勤達5天，即構成違紀，公司按照曠工對員工作除名處理。”公司對莊某做出開除處理，并要求他完成相關離職手續。

　　HR經理點評：

　　本案例的爭論焦點在于，“員工必須服從公司的任何崗位調動”是否合理？根據《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。公司和員工訂立的“勞動合同”必須在不違反《勞動法》這個前提下進行。顯然，“員工必須服從公司的任何崗位調動”帶有不公正性，它嚴重違反了《勞動法》“平等自愿，協商一致”的原則，這是一條無效條款。因此，公司不能夠按照此條規定，在沒有征得員工同意的前提下任意調動員工的工作崗位。

　　對任何企業來說，提高銷售量，追求企業利潤是企業的主要目標。華北銷售市場始終不佳確實是公司一個心病，要替換銷售經理也是人之常情。但是本著尊重人，愛惜人的角度，公司應該給莊某提供相關培訓，并對其工作進行合理考核。按照《勞動法》的規定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位后，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據企業自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情。如果在參加培訓、并經過合理考核后證實，華北市場銷售量的止步不前，與莊某的工作能力有直接關系，公司可以采取與莊某協商調動崗位，甚至終止勞動合同的做法。但是，必須嚴格按照《勞動法》的規定，給予其一定的經濟補償。

　　我們暫且忽略上述案件最終的裁定結果，不妨來分析一下該公司行為的不妥以及其將要面對的不利仲裁前景：1、在公司有權對員工予以降職或調動崗位處理的前提下，應給予員工以合法、充分的理由，并且以事實為依據，讓員工心服口服。2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律、法規及勞動合同、公司規章制度的規定。

　　而該公司的這種強制調動工作崗位的做法，有惡意逼迫式辭職之嫌。為保障勞動者合法權利，禁止一些企業隨意裁減人員的不良行為，國家公布了一系列的勞動法規，其中最重要一條即經濟補償制度。《勞動法》第27條規定，用人單位在瀕臨破產進行法定整頓期間或者因生產經營狀況發生嚴重困難而裁減人員的，或者經雙方協商一致，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，其標準為每工作一年支付一個月的標準工資。

　　但是，如果是勞動者本人提出解除勞動合同，則用人單位可以不支付經濟補償金。由于有此附加條件，一些企業為達到減少支付經濟賠償金的目的，便采用了惡意逼迫式辭職法，讓員工在忍無可忍下自動辭職。逼迫式辭職，除使勞動者難以得到補償金外，還使勞動者無法申領失業救濟金。根據國務院第258《失業保險條例》第14條規定：具備下列條件的失業人員可以領取失業保險金，其中第二條即為“非因本人意愿中斷就業的”。

　　HR支招：

　　所以，當員工明顯感到公司的做法是違法的，且有惡意的逼迫式辭職之嫌，應該馬上收集相關證據，向有關勞動部門及時反映，用法律的武器保護自己。但是，本案中莊某的做法欠妥，他沒有去有關部門反映，以保護自己的合法權利，而是采取消極怠工，索性不來公司上班，這樣的做法明顯違紀，反而使自己處于被動的局面。企業和勞動者在遇到問題時要依法辦事，做到合法、合情、合理。