一紙定終生?HR如何規避無固定期勞動合同風險

一紙無固定期勞動合同，企業與員工就要終身“相守”?HR在與員工簽訂無固定期勞動合同時，應該對此有清醒的認識，才能權衡利弊并作出正確判斷。

　　只要符合三個條件，勞動者就有權要求與單位訂立無固定期限的勞動合同：

　　一是勞動者在該單位已經工作10年以上；

　　二是用人單位和勞動者都同意續訂勞動合同；

　　三是勞動者明確向用人單位提出訂立無固定期限的勞動合同。

　　續訂合同引發爭議

　　“續訂不續訂合同，續訂幾年期的合同，單位還沒有自主權?一當收到勞動爭議仲裁委員會的應訴通知書時，北京某合資公司人力資源部經理霍先生滿有把握的向總經理匯報說：“這場官司問題不大!”

　　北京某合資公司成立于1994年，由北京某化妝品廠與一家美國公司合資。當時，中方公司有100多名員工在成立之初就被派到合資公司工作。1997年1月，某合資公司實行全員勞動合同制，包括姜女士在內的8名中方派出人員與合資公司簽訂了為期6年的勞動合同，合同期限自1997年1月1日至2003年1月1日。2002年11月30日，某合資公司向姜女士發出書面通知，通知稱：公司與姜女士的勞動合同即將期滿，公司擬與其續訂兩年期的合同。姜女士當即表示，愿意與公司續訂勞動合同。但她提出，在合資公司成立之前，自己已經在北京某化妝品廠工作5年，合資后又在合資公司工作了9年，本企業連續工齡已經在10年以上，因此要求簽訂無固定期限的勞動合同。對于姜女士的要求，公司明確答復：簽兩年期的合同可以，如果一定要簽無固定期限的勞動合同，姜女士只能另謀高就。

　　由于雙方意見不一，合資公司隨即向姜女士下發了一份《勞動合同終止決定書》。而忿忿不平的姜女士也在規定期限內將公司告到了仲裁庭上，要求公司依法與其簽訂無固定期限的勞動合同。仲裁委員會審理后認為，姜女士在本企業連續工齡已達10年以上，且雙方同意續訂勞動合同，因此姜女士有權要求單位與其簽訂無固定期限的勞動合同。

　　本案是一起因續訂合同而引發的勞動爭議，雙方當事人爭議的焦點就是姜女士是否有權要求合資公司與其簽訂無固定期限的勞動合同。

　　無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同，用人單位與勞動者的勞動合同一般要履行到勞動者法定退休年齡為止。正是基于無固定期限勞動合同的這種“終生”特點，用人單位與勞動者初簽或續訂勞動合同時，一般不愿意簽訂無固定期限的勞動合同。為了保護勞動者、尤其是在同一單位工作時間較長的勞動者的合法權益，《勞動法》第20條第二款明確規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”據此，只要符合三個條件，勞動者就有權要求與單位訂立無固定期限的勞動合同：一是勞動者在該單位已經工作10年以上；二是用人單位和勞動者都同意續訂勞動合同；三是勞動者明確向用人單位提出訂立無固定期限的勞動合同。

　　本案中，姜女士雖然在合資公司的工作時間不到10年，但是由于其是從中方公司派到合資公司工作的，且在中方公司已經工作5年，根據國家有關“合資前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間”的規定，姜女士已經符合簽訂無固定期限勞動合同的第一個條件。加之，合資公司已經向姜女士表達了續訂合同的意思，且姜女士也提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，因此合資公司應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。

　　規避無固定期合同相應風險

　　實踐當中，很多用人單位在與本單位工齡10年以上的員工續訂合同時，由于忽視了((勞動法》第20條之規定，在發生勞動爭議時，往往要承擔對自己不利的后果。那么，用人單位與符合簽定無固定期限勞動合同的員工續訂合同時，如何規避無固定期合同的相應風險呢?