招聘廣告中的承諾有效嗎?

研究生畢業后，小畢進了一家大型的國有企業。聽說單位領導有意將自己送往國外培訓深造，小畢慶幸自己找到了一個好單位，也覺得自己非常幸運，因此工作中小畢也自覺地加倍努力，經常自覺加班。至于何時小畢能出國深造，領導并沒有明確的答復。小畢覺得自己受到了欺騙，工作也不如以前積極了。

　　2000年2月，小畢突然看到某外資企業登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小畢毅然辭去原來的工作，順利地進了新單位。加入新單位的小畢對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及時得到出國的機會。但是2年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小畢找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小畢一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小畢覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。

　　某區勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應訴書中聲稱，單位與小畢的勞動合同中并沒有規定單位具有送小畢出國培訓的條款，因此單位沒有此項義務，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中來，因此并沒有法律效力。

　　最終，仲裁庭采納了單位方的辯護意見，作出裁決：小畢與某公司的勞動合同并沒有規定公司應當承擔送小畢出國培訓的機會，因此公司沒有此項義務。招聘廣告中的承諾，因為沒有寫進勞動合同中去，因此不具備法律效力，駁回小畢提出單位應當履行“招聘廣告”中規定的義務的請求。

　　判決后，小畢百思不得其解，為什么公司寫在招聘廣告中的條件就不算數呢？其實，許多企業為了能夠找到本單位所需要的優秀人才，往往在招聘廣告中或者面試中開出許多優惠條件，許多人便慕名而來，有的不惜辭職、承擔一定的違約金、賠償金等。至于用人單位在招聘廣告中的承諾如果不能兌現，該如何處理，許多人并沒有底。

　　其實，這個問題主要涉及兩個方面：一是招聘廣告的性質及效力；二是招聘廣告與隨后簽訂的勞動合同的關系。在各國早期的立法中，勞動法只是民法典的一部分，勞動立法的日益“公法化”才致使其逐步從各國的民法典中分離出來成為單獨的部門法。因此，勞動法的獨立，是現代社會“私法公法化”的產物，它與民法是特別法與普通法的關系。

　　民法的基本原則及相關調整合同關系的一系列規則，在與國家強制性規范不相抵觸的前提下，對勞動關系的調整依然是適用的。在我國，為了避免立法重復，對勞動合同與其他合同之間的共性問題，比如合同的訂立程序，合同的締約過失責任、合同的附隨義務、合同的變更及解除以及契約自由原則、誠實信用原則、情勢變更原則等，在《勞動法》中都沒作詳細規定，而是適用民法的相關規定。

　　我國《合同法》第十三條規定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式，”因此要約與承諾是合同訂立的必經程序，勞動合同也不例外。現實中，用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應聘，對于招聘廣告的法律性質需要有清醒的認識。這首先要知道什么是要約與要約邀請。

　　要約：是希望和他人訂立合同的意識表示，該意識表示應當符合以下規定：1、內容具體確定；2、表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束。要約邀請：是希望他人向自己發出要約的意思表示。要約邀請是要求他人向自己發出的，要約邀請本身對發出者并不具備法律約束力。

　　要約與要約邀請在表面有相似之處，但還是存在巨大的差別：（1）要約是訂立合同的必經程序；要約邀請則不是，（2）要約通常只能向特定的受要約人發出，除非法律有規定；而要約邀請則不受此限制，（3）要約的內容應當包含擬定立合同的主要條款；而要約邀請則不包含，（4）要約的目的是希望和他人訂立合同所發出的意思表示；而要約邀請則是希望他人向自己發出要約所作出的意思表示。