資產重組后合同繼續有效嗎？

胡先生是某公司的老職工，在該公司已工作20余年，與公司簽有無固定期限的勞動合同。近年來，該公司營業利潤連年下滑，最近更出現了巨額虧損現象。為了加強經營管理，減少資產流失，該公司的投資方某公司決定：對該公司進行資產重組，將該公司的資產、業務和職工全部交由公司下屬的某經營公司兼并。該經營公司全面接管后，對公司的資產進行了清盤、審計、評估和入帳，之后辦理了原公司的工商注銷登記手續；對原公司的職工則確定了繼續履行原勞動合同的原則，對某些需要調整崗位的職工重新安排了工作。

　　公司資產重組后，胡先生對經營公司安排的崗位不滿意，就以原公司主體注銷為由，要求原公司的上級公司依法解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金。他認為自己是公司的職工，公司依法注銷后，自己與公司的勞動合同也就自然解除，公司應當依法支付解除合同的經濟補償金；公司的資產重組決定是上級公司作出的，因此公司應當承擔支付經濟補償金的義務。
　
　　公司表示，對公司進行資產重組是公司的股東行為，胡先生無權提出置疑；公司在資產重組中對原公司的職工進行了安置，胡先生與公司簽訂的原勞動合同已由經營公司繼續履行，公司并未解除胡先生勞動關系，現經營公司又安排了胡先生新工作崗位，胡先生的原勞動合同得到繼續履行，因此胡先生要求支付解除合同經濟補償金并無依據，對胡先生的要求予以拒絕。

　　胡先生對公司的理由不予接受，在交涉不成的情況下，胡先生即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　這個爭議焦點是胡先生是否可以要求公司支付解除合同的經濟補償金。

　　《上海市勞動合同條例》第37條規定：“有下列情形之一的,勞動合同終止:（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的”；第42條規定：“有下列情形之一的,用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償；(六)用人單位依據本條例第37條第（三）項規定終止勞動合同的”。根據以上規定，用人單位破產、解散或者被撤銷的，當事人之間的勞動關系終止，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償金。

　　那么，企業資產重組是否屬于“用人單位破產、解散或者被撤銷的”情形呢？

　　“關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）”規定：“用人單位轉制、改制、資產重組等，根據《條例》第24條規定的原則，勞動合同可以由轉制、改制、資產重組后的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同也可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定”。根據以上規定，“用人單位轉制、改制、資產重組等”，與《上海市勞動合同條例》第24條規定的“用人單位合并、分立，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行”的原則相一致。上述規定中的“用人單位合并、分立、轉制、改制、資產重組等”，與《上海市勞動合同條例》第37條規定的“用人單位破產、解散或者被撤銷的”顯然不屬同一范疇；從立法原意角度看，兩者應無概念重疊部分。因此，企業資產重組不屬于“用人單位破產、解散或者被撤銷的”情形，當事人之間的勞動合同，由資產重組后的用人單位繼續履行。

　　根據上述規定，因“用人單位合并、分立、轉制、改制、資產重組等”，勞動合同當事人之間可以變更或者解除勞動合同，但是，在上述情形下變更或者解除勞動合同，必須符合兩個條件之一：當事人協商一致或者另有約定。即在上述情形下變更或者解除勞動合同必須有當事人的同意，從而排除了勞動合同當事人任何一方單方面因“用人單位合并、分立、轉制、改制、資產重組等”變更或解除勞動合同的情形。

　　資產重組后的經營公司依法繼續履行公司與胡先生的原訂勞動合同并無不當。胡先生以其與公司的勞動合同自然解除為由要求公司支付解除合同的經濟補償金，在法律規定上缺乏依據，在給付申請上搞錯主體，其申訴請求自然不能獲得支持。胡先生如要因此變更或解除勞動合同，應當通過協商的途徑進行，如未經協商也無其他約定事項的，原勞動合同仍然有效，當事人雙方都應當繼續履行原勞動合同。