對勞動部兩規范性文件的一些看法

在勞動合同的雙方當事人按照《勞動法》二十四條的規定協商解除勞動合同后，往往因用人單位不向勞動者支付經濟補償金而引起仲裁和訴訟。

　　當勞動者以《勞動法》第二十八條關于“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”的規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部[1996]354號文件《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條（以下稱勞動部[1996]354號《通知》第20條），關于“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”的規定為依據抗辯，說勞動部的文件是國家的具體規定，按國家規定既然是“可以”不支付，就不是必須支付，不支付也不違法。

　　當勞動者以勞動部[1994]481號文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條關于“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”的具體規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部〔1995〕309號文件《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第100條（下稱勞動部[1995]309號《意見》第100條）關于“地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規范性文件之間或規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定為依據抗辯，說勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》發布在先，而勞動部[1996]354號《通知》發布在后，按照勞動部[1995]309號《意見》第100條關于“規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定，勞動部[1996]354號《通知》優于勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。所以按照勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定，還是不向勞動者支付經濟補償金。訴辯雙方出現了公說公有理，婆說婆有理的局面。

　　筆者認為，作為不屬于規章的其他規范性文件，勞動部[1996]354號《通知》中第20條的規定，直接對抗了《勞動法》第二十八條的規定，違背了《勞動法》保護勞動者的合法權益的根本宗旨；而勞動部[1995]309號《意見》第100條，不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規則，在實踐中造成了不應有的混亂。現將一些粗淺的看法歸納如下：

　　一、勞動部[1996]354號《通知》第20條，違背了《勞動法》的立法原意

　　解除勞動合同是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致當事人單方按法定解除或雙方協商解除勞動關系的法律行為。依主體的不同，分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同兩種類型。

　　用人單位解除勞動合同有四種情況：

　　第一種，按《勞動法》第二十四條規定的協商解除：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”

　　第二種，按《勞動法》第二十五條規定，因勞動者過失,用人單位可以解除勞動合同的情形：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。

　　第三種，按《勞動法》第二十六條規定，非因勞動者過失有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。