勞動合同如何約定“三調”

目前不少企業在對員工進行調職、調薪、調崗時存著管理制度、法律意識和自我保護意識的缺失，從而引來糾紛并最終敗訴。那么，企業HR如何依法根據員工的工作表現、公司的經營狀況調動員工的工作崗位，調整薪金待遇，依法對員工進行降級、降薪與調崗呢?

　　正文：

　　案例警示

　　北京某IT企業因工作需要，引進了一IT人才，雙方約定該員工的月工資為12000元。半年之后，企業通知該員工，因為企業效益的原因，決定將其工資降為10000元/月，該員工不同意，企業則稱：如果不同意，企業可以考慮與其解除勞動關系，給予補發半個月工資。該員工表示同意，但雙方當時都沒確定按什么標準補發半個月工資。在執行時，企業按每月10000元的標準補發了該員工半個月的工資，并扣除了個人所得稅。該員工不服，告到勞動仲裁委：企業理應按12000元/月標準支付其補償工資；按規定，企業應該給予一個月工資的經濟補償，補償半月工資違法；扣除補償金個人所得稅違法。因為企業在這方面既無合同約定，又無內部規章，因此仲裁委支持了該員工的申訴請求，企業敗訴。

　　專家支招

　　員工的職、薪升降與崗位調整是用人單位內部的一種正常管理機制。其根據是用人單位生產經營的需要和員工各方面的表現情況。因此，員工的職、薪升降與崗位調整屬于用人單位的管理行為和自主權利。那么，員工職、薪升降與崗位調整如何在勞動合同中約定呢?可通過三種方式：在必備條款中具體約定；在約定條款中也可約定；前后條款應注意呼應。

　　具體到某一位員工的職、崗、薪是否需要調整，主要看其整體狀況和表現，例如員工的身體狀況、工作表現與業績、知識技能水平等，是否與本職、本崗工作的要求相符合。而做出是否相符的判斷，則應由用人單位依據相應的規章制度和勞動合同的約定對員工進行考核。根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容，而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降，崗位調整的內容，既可在必備條款中約定，也可在約定條款中約定。

　　■必備條款中有一項“工作內容”，用人單位（稱甲方）與勞動者（稱乙方）可在其中約定：“因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。

　　■此外，還可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對員工崗位調整所作的變更性約定。

　　上述約定是用人單位與勞動者事先協商一致達成的書面條款。勞動合同中既已約定了工作崗位，則應當相對穩定，用人單位不應隨意變動員工的崗位，只有當約定的條件出現時，方可調整員工崗位。對表現好的予以提升；對表現不好的予以降職；根據經營狀況和工作需要，以及員工的身體狀況調整其崗位。

　　■在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準”。這是對員工崗變薪變等方面的約定。也是事先協商一致的變更性條款，只有當約定的條件出現時，單位方可調整勞動者的工資。

　　總之，無論是用人單位還是勞動者，對員工職、崗、薪的調整機制，應有一個正確的認識。作為用人單位應依法運用自主權，建立健全規章制度，依法簽好勞動合同，避免在員工職、崗、薪的調整中侵害勞動者的合法權益。作為勞動者應不斷努力提高自身素質，適應競爭激烈的環境，自覺遵紀守法，履行勞動合同，以保證在職、崗、薪調整中不斷進步。