勞動合同如何正確變更

勞動合同是用人單位和職工勞動關系的憑證，必須嚴格按照法律規定進行訂立，任何違背法律法規的行為都是沒有法律效力的，因此，訂立勞動合同一定要依法進行。

　　案例警示

　　丁某系某安裝公司職工，后因公司放長假一直沒有上班。這年8月公司重新簽訂勞動合同，丁某要求與單位簽訂勞動合同，但公司以丁某在放假期間從事了有收入的勞動，拒絕與其簽訂勞動合同。丁某不服用人單位的決定，申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求用人單位依法與其簽訂勞動合同。勞動仲裁委員會經調解無效，裁決用人單位依法與丁某簽訂勞動合同。
　
　　專家支招

　　勞動合同是用人單位和職工勞動關系的憑證，必須嚴格按照法律規定進行訂立，任何違背法律法規的行為都是沒有法律效力的，因此，訂立勞動合同一定要依法進行。《北京市勞動合同規定》對用人單位和勞動者在訂立勞動合同時怎樣確立雙方的權利義務作了明確規定，只有正確適用該規定，才能有效保護雙方的合法權益。

　　■勞動合同簽訂的時間規定。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

　　■用人單位招工應具備的條件。用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。招用未成年人及外地工應符合國家和本市有關規定。

　　■勞動合同期限的確定。勞動合同可以約定試用期限。勞動合同期限在6個月以內的試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期超過上述規定的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限按非試用期工資標準支付工資。合同期限從簽字之日起不得少于一年。

　　■約定提前解除勞動合同應注意哪些問題。用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同。訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。

　　■單位因生產經營需要，內部進行機構調整，而變更勞動者的工作崗位，是否屬于《勞動法》中“客觀情況發生重大變化”之規定?勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條界定：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”。根據上述界定，單位因生產經營需要進行內部機構調整，致使勞動合同的崗位條款無法履行，應屬于《勞動法》第26條第3項規定的“客觀情況發生重大變化”之規定，至少應屬于其邊緣性的情況。用人單位可依據《勞動法》第26條第3項的規定，對勞動者的勞動合同做出相應處理。

　　建立“三調”相應規章

　　（一）、制定崗位職責和技能要求，可從工資、業務、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。

　　1、確定公司的組織架構和各部門的職能職責。

　　2、根據各部門的職能職責，確定各部門的崗位分級標準和具體的崗位名稱。

　　3、針對各崗位進行職務分析。

　　4、制定職務說明和職務規范。

　　5、制定崗位說明書。

　　6、對崗位說明書進行修訂。

　　（二）、建立對員工考評或考核的標準與制度。

　　（三）、規定員工職、薪升降與崗位調整的程序，如審批程序，合同變更程序等。