試用期長短不可

案件回放1

　　A公司與林某簽訂了期限從2003年3月到2004年3月的勞動合同，其中前兩個月為試用期，試用期工資為2500元，轉正后工資為3000元。林某3月3日開始上班，5月9日A公司書面通知林某，因其未通過試用期考評，暫不錄用，須再延長試用兩個月后，考評通過的，才予以錄用。為保住工作，林某又工作了一個月，公司也按試用期工資標準支付了工資。6月30日，公司書面通知林某因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評，公司決定不予錄用。林某對公司的做法表示憤怒，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金，但被拒絕。林某遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求A公司補發2003年5月、6月轉正工資的差額部分，并支付一個月的工資。A公司認為公司在試用期解除不符合錄用條件的職工，是用人單位的權利，根據規定也不需提前三十天通知或支付一個月工資。林某未能按時獲得公司轉正，原因在于其自身水平達不到公司要求，單位要求延長試用期，他也并未提出異議，故單位繼續支付試用期工資并無不妥。

　　仲裁委員會認為，A公司單方延長試用期的做法欠妥，但因林某并未及時提出異議，試用期的延長可視為經過了林某同意。根據《上海市勞動合同條例》的有關規定，勞動合同期為一年的，試用期最長為三個月，故雙方只能將2003年5月作為試用期，6月份應當作為試用期后的正式合同履行期。合同履行期間，A公司應當發給林某轉正待遇，提出解除勞動合同的，應當提前三十天通知，并在三十天內繼續承擔用人單位的義務。故裁決A公司補發林某2003年6月的工資500元，因未提前三十天通知解除勞動合同，應支付林某一個月的工資2750元。

　　A公司不服，向法院提起訴訟。法院認為，雙方勞動合同和對試用期的約定合法有效，A公司在試用期內應及時對林某考評，決定是否予以錄用。試用期后即進入正式合同履行期，雙方均負有完全履行合同約定的義務。試用期過后，A公司單方決定延長試用期的做法沒有法律依據，其延長試用期的通知不能作為雙方協商一致延長試用期的依據。合同履行期間，A公司應當按合同的約定，給付林某轉正待遇；解除勞動合同的，應當提前三十天通知。故判決：A公司補發林某2003年5月、6月工資1000元，支付一個月的工資2875元。

　　案件回放2

　　小李2002年9月被一家公司聘用，并簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期3個月。2003年8月公司又與他續訂一年的勞動合同，但公司強調還需試用3個月，為不失去這份工作，小李答應了，且干得更加辛苦認真。轉眼又一年過去，到了再一次續簽勞動合同的時候，公司又一次提出要約定3個月的試用期，小李發現自己的崗位一直沒發生變化而試用期卻已經是第三次了。于是質問公司：“怎么還有試用期！如果公司不想要我，可以直說。”小李越說越氣憤：“我真成了名副其實的試用工人！公司太欺負人了，我看咱們得找個地方評評理去。”小李向當地的勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

　　仲裁委員會認為，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次，因此裁決公司的試用期約定無效。

　　律師點評

　　上海江三角律師事務所主任陸敬波

　　上述兩個案件都是因試用期引發的勞動爭議。試用期是指在勞動合同期限內，用人單位與員工為相互了解對方而約定的考察期間，試用期內的工資待遇通常低于試用期滿后員工的工資待遇。在此期間，勞動關系處于一種不十分穩定的狀態。員工對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以隨時解除勞動合同，而用人單位在試用期內若發現員工不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，不必提前三十日通知。對于用人單位來說，在研究怎樣用好試用期的同時，也要注意不要違反試用期的有關法律規定。

　　試用期是勞動合同的一部分，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。試用期只適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的員工，對工作崗位沒有發生變化的員工只能試用一次。試用期并非勞動合同中的必備條款，它應由用人單位和員工雙方協商決定是否約定。同時，雙方約定的試用期最長不得超過6個月。并且，根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。