格式化合同勞動者無奈的選擇

格式合同是指由一方單獨事先預訂好的條款讓對方接受的合同形式，上海市已經訂立了格式合同的條例。勞動合同不屬于格式合同，因為《勞動法》規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”；《上海市勞動合同規定》除了作出上述規定外，同時規定“用人單位應當在正式訂立勞動合同7日前，將合同文本交勞動者，但勞動者表示愿意當即訂立勞動合同的，可不受此限。”從上述兩個法律法規的規定，我們可以知道，勞動合同的訂立,必須經雙方當事人的協商一致，任何乙方都不能把自己的意志強加于對方。

　　然而在現實中，處于弱者地位的勞動者往往享受不到“協商一致”的待遇，絕大多數用人單位早已準備好了“標準合同”，讓你粗粗看一看后就要你簽訂，至于合同的條款，完全由用人單位說了算。因此，記者借用格式合同的說法，稱這類合同為格式化合同。

　　信手拈來，格式化合同比比皆是，這種傾向更多地表現在法律規定由雙方約定的內容上，其最集中在有關試用期、崗位工作和工資的調動、保護商業秘密、違約責任等的約定和企業內部規章制度對合同的約束力上。

　　根據法律的規定，試用期必須由雙方約定，即雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期；試用期的長短也應當由雙方約定，但是不能超過國家的規定。而格式化的合同早把試用期作為固定的內容寫進了合同內，你接受得接受，不接受也得接受，哪里有“協商一致”的原則？

　　目前在不少格式化合同中，用人單位都加上“用人單位可以根據工作生產的需要調動乙方的工作崗位”，這個條款實際上授予用人單位隨意調動勞動者工作的權利，隨之而來的當然是你的工資的下降；這個條款還為用人單位逃避提前解除合同經濟補償的責任。比如用人單位想解除合同，他就可以把你調到你根本無法忍受的崗位，并把你的工資降到你無法接受的工資，而請你自己乖乖走人。

　　用人單位的商業秘密的保護（比如竟業禁止）也應當由雙方約定，目前在格式化的合同中往往只有對勞動者的約束，而沒有相應的對勞動者的補償。記者曾見到一份合同，有效期只有一年，卻規定勞動者在離開該單位后的3年里不準到相同、相關的企業從事目前從事的工作，而且合同對經濟補充卻只字未提。就是說，勞動者一年的工作機會將失去3年在自己熟悉的行業工作的權利。

　　格式化合同問題最嚴重問題是有關違約的賠償。按理合同中賠償條件和賠償金額應當是雙方協商并都能接受，然而在格式化合同中都由用人單位說了算。一家企業在格式化合同中規定，凡是高級職稱的人，必須為該單位服務15年，違約則要賠償20萬元；中級職稱的人，必須為該單位服務20年，違約要賠償15萬元。這種合同豈不成了“賣身契”？違約賠償比較嚴重的還在用人單位對畢業生的限制上。記者見到最嚴厲的是服務期5年賠償達到15萬元的合同，試想一下，5年收入也不過15萬元左右，如果提前解除合同豈不是白干了？

　　在許多格式化合同中，還會有勞動者必須遵守企業內部規章制度的條款，以及對違反規章制度要給予嚴厲的處罰。問題是勞動者在簽訂合同時根本不知道規章制度的內容。更有甚者，用人單位內部的規章制度會根據用人單位的單方需要不斷修訂，因為有了格式化合同中的規定，即使規章制度的修訂比合同簽訂要晚，但勞動者也要受到約束，比如合同中并沒有合同期內跳槽賠償的規定，但用人單位新修訂的規章制度中規定，跳槽的職工必須賠償，即使你有合同的約定，但你還要承擔這個義務。你說合理不合理？

　　雖然用人單位都不會承認自己的合同是格式化合同，他們會振振有辭地說，如果你不同意合同的條款，你可以不簽字。話說得漂亮，但誰都知道，不簽字意味著什么。在用人單位與勞動者不平等關系存在的情況下，我們又如何防止勞動合同的格式化傾向？勞動者又如何保護自己的合法權益呢？