小布：千萬不要辭職

小布于１９９９年５月應聘到現(xiàn)在的這家貿(mào)易公司工作。勞動合同一簽４年，試用期為半年。他的工作主要是負責業(yè)務開拓。試用期月薪為１５００元，轉(zhuǎn)正后是２５００元加提成。前兩年他的業(yè)績很好，為公司創(chuàng)造了不少經(jīng)濟效益。但近一年來有些困難，因為市場總需求萎縮，訂戶減少。上個月，公司老板突然口頭提出，由于他考核業(yè)績不好，結論為“丙級”，故要降低他的報酬，將月薪調(diào)整為試用期標準，即１５００元。而且還假惺惺地說，還是他自己走人為好，這樣公司可以考慮適當給他些經(jīng)濟補償；如果他不愿意，其實公司也完全有理由辭退他，這樣他就連一分錢的經(jīng)濟補償都拿不到了……

　　小布說，所謂的考核，也就是老板自己搞的半年業(yè)績統(tǒng)計。小布離指標是差了一些，但已經(jīng)被扣了獎金。而且其他業(yè)務員也都面臨這一情況，并不一定是員工自身不努力。再說公司的考核也不是很規(guī)范，沒有書面詳細的規(guī)定，所謂的“丙級”是什么標準，沒有人能解釋清楚。但老板認為，他有理由辭退這些考核不合格的員工。如果員工干得好好的而辭退他們，那就是公司的無理了。至于實行什么樣的考核和分配制度，完全是公司的自主行為，他董事長兼總經(jīng)理可以做主，不需要征得別人的同意。

　　看上去，老板振振有辭有一定道理，但實際上這種說法在三個方面存在著錯誤：

　　一是不出具書面通知，沒有履行提前告知義務。《勞動法》第二十六條規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。所以不管公司出于什么考慮，對照這項法規(guī)應該提前３０天給小布一份書面的解除勞動合同通知書，并說明理由。解除也好，辭退也罷，都是公司的主動行為。所以從策略上來考慮，小布千萬不能上當，自己去交辭職報告，這樣正中老板下懷。而且空口無憑，到時候老板不給一分錢的補償，法律也愛莫能助。

　　二是沒有履行“培訓和調(diào)整”義務，不得直接解除合同。《勞動法》第二十六條同時規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。公司解除小布合同的理由既不是因病也不是裁員（如果是裁員要支付經(jīng)濟補償，顯然不是老板的本意），而是業(yè)績考核不理想，也就是上述的“勞動者不能勝任工作”。當發(fā)生這種情況，企業(yè)必須在履行了“培訓和調(diào)整崗位”之后，如果勞動者還不能勝任工作，才可以解除勞動合同。所以在還沒有履行法定的“培訓和調(diào)整崗位”義務的前提下，直接解除員工勞動關系也是錯誤的。

　　三是考核不規(guī)范。考核員工要有一套經(jīng)過一定程序通過的考核方案，并讓員工知道以便對照執(zhí)行，如果要修改也應該告知員工。否則標準改了，方案調(diào)整了，職工還不知道，顯然不公正。因此，由總經(jīng)理自說自話地制定執(zhí)行所謂的考核，顯然是不公正的，對員工也是不負責任的，這也是一種侵權。雖然《勞動法》四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但法律在賦予企業(yè)的這種“自主權”的同時，并不意味著企業(yè)的這種分配可以是無序的、隨意的，其必須遵循諸如“按勞分配”、“同工同酬”、“公正合理”等原則。更為關鍵的是這些分配考核方案必須在《員工手冊》、《企業(yè)規(guī)章》、《勞動合同書》等載體中有明確的規(guī)定。如果有“考核為丙級可以降薪”之類的規(guī)定，那企業(yè)的做法是“有章可循”的，否則既不合法也不合理。