企業招人如何用好知情權？

前一段時間，社會對勞動者的應聘知情權給予很大的關注，有些用人單位感到了一定的壓力。其實，與人才市場由供需兩方面組成一樣，應聘者有知情權，用人單位也有知情權。2002年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》把用人單位和勞動者享有知情權用法律手段給予確認了。

《上海市勞動合同條例》第八條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明；用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。”這體現了用人單位和勞動者在訂立勞動合同時，各自所享有的知情權，違反此規定，將承擔法律責任。

鄭某以某名牌大學的本科文憑為優勢，被某通訊公司錄用，雙方簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為6個月。在合同履行6個月后，公司查實到鄭某的學歷證明是偽造的，就通知鄭某立即解除勞動合同。鄭某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求確定勞動合同有效，并支付違法解除合同的經濟賠償金。

庭審中，雙方各執已見，鄭某認為，公司根據他的工作經歷招聘了他，并在實際中證明他是能夠勝任工作。本科雖虛假，但公司在招聘時應當對其有核實的義務。公司未與核實，其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效。現公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定，因此，應支付其經濟賠償金。公司認為，鄭某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據法律規定該合同應屬無效，也不存在經濟賠償金的問題。

這件爭議的焦點是鄭某是否采取欺詐手段，公司在與鄭某簽訂勞動合同時，是否有責任了解鄭的學歷真假，以及雙方如何承擔問題。

《勞動法》第十八條規定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。

公司在招聘有關崗位人員時，提出了對所需人員的要求，鄭某明知自己不具備本科學歷，卻隱瞞真實情況，并提供偽造的本科文憑，誘使某通訊公司相信其具有本科學歷，受過專業教育，因而作出錯誤意思表示。鄭某為追求自己的利益，違背誠信原則，侵犯了公司選擇適當的專業人才擔當相關工作崗位的合法權益，其行為構成欺詐。勞動合同自始無效。

這件爭議牽涉到知情權其意義和目的在于：

一是“誠實信用的原則”，當事人雙方在“誠實信用的原則”下充分互為了解，以此作為建立勞動關系的基礎；

二是如果違反“誠實信用的原則”，提供虛假的情況即違反了對方所享有的知情權的權利，由此而引出的法律后果將自行承擔。

我們特別要提醒勞動者在適用《條例》時必須注意以下幾個關鍵的問題：

第一、用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動合同前；

第二、勞動者履行知情權的義務必須在用人單位招用之時；

第三、勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關的制度、勞動條件、勞動報酬，這幾個主要的關鍵信息，應當予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個主要的關鍵信息告知勞動者，那么，就會產生勞動者不受單位規章制度約束的法律后果。

第四、用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷，這幾個主要關鍵信息應當予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵信息，或者產生了本案所發生的虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是一個被解除勞動合同的法律后果。

所以，知情權的享有必然會產生知情權的使用即由知情權所產生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同。由于在實際操作過程中，對責任承擔的劃分難度比較大，比如應聘者勞動關系的狀況，特別是外地人的勞動關系狀況，用人單位不可能非常準確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權所產生的勞動爭議，我建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關的信息，并予以保存，以便在發生勞動爭議時，有充分的證據。比如，在合同中約定，如果發現勞動者沒有與原單位解除合同，則本合同自然終止等等。