長期不正常的勞動關系如何處理

問：勞動合同履行過程中，勞動者長期末提供正常勞動，用人單位又未依法解除勞動關系的，雙方之間的關系如何認定？

　　答：勞動者長期不提供正常勞動，用人單位又未與其解除勞動關系的，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動上的權利義務關系。

在上世紀８０年代中后期到９０年代初，有一些勞動者采取停薪留職的辦法“下�！被蚴菑钠渌�方式工作。當時一般簽有協議，約定單位在一定時間內保留勞動關系，也有的要繳納“管理費”。有的勞動者在期滿后未回到單位辦理續延手續。對這種職工單位本可以作出解除勞動關系的決定，但許多單位又未作出，這些人員的檔案也掛在原單位，導致勞動關系“空殼化”。隨著這些停薪留職者年齡的增大，他們提出要確認與原單位存在勞動關系、并要求原單位繳納社會保險費。

我們認為，勞動關系的確立需要有一定的內容或雙方約定以一定的方式履行。停薪留職者在期滿后未實際付出勞動，用人單位又未實際支付勞動報酬，他們之間已沒有實際勞動權利義務內容，單位可以行使單方解除權。但在單位作出單方解除之前，雙方的勞動關系處于中止履行狀態，沒有實體上的勞動權利義務。

勞動部辦公廳〈（關于自動離職與曠工除名如何界定的復函）（勞辦發[1994]48號）第3條《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》第2條、第6條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批準擅自離職的或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理，為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。

用人單位和勞動者簽訂的停薪留職協議或類似協議，實際上也是勞動合同的一種，雙方都應實際履行。勞動者在期滿后，不回單位就業的，按照《中華人民共和國企業職工獎懲條例》等有關規定，單位可以直接解除勞動合同，但并非一定要解除，是否解除，決定權在單位。如果單位決定解除的，則應履行一定的解約手續，勞動關系并不能因為一方不履行而自然終止。所以，我們將這段時間的關系定性為勞動關系的中止履行。