如何區分勞動合同與勞務合同

職場是實現人生價值的戰場:找一份如意的工作,是您的心愿;渴望事業一帆風順、再上層樓,是您的追求。然而現實中就業競爭的激烈,個人相對弱勢地位的處境,專業勞動法律法規知識的欠缺,使勞動者的合法權益常遭受侵犯,帶來種種職場的疑問和糾紛,為此,本版特開設“職場法律顧問”專欄,宣傳勞動法律法規,為拼搏職場的您釋疑解難,幫您及時、有效地維護自己的合法權益。

　　常見問題

　　●勞動合同與勞務合同主體上有何區別?
　　●勞動合同與勞務合同在內容約定上有何不同?
　　●勞動合同關系與勞務合同關系通常還有哪些不同之處?
　　●勞動合同關系與勞務合同關系分別受什么法律法規調整?如一旦發生糾紛,各應通過什么途徑解決?

　　案例1中的老張與新公司的合同是勞動合同還是勞務合同?內退人員能否與其他單位建立新的勞動關系?老張原單位的做法是否正確?若老張不是內退,而是正式退休,那么他與新單位又應建立勞動關系還是勞務關系?
　　案例2中小時工方某要求簽合同合法嗎?芽若曹某答應其要求,那么雙方應簽訂勞動合同還是勞務合同?

　　典型案例
　
　　案例1:

　　56歲的老張是某國有企業的職工,2003年初單位出臺了一項規定:為了安置單位里的富余職工,凡男職工年滿55歲,女職工年滿45歲,一律實行內部退養,退養期間發放的工資為本人標準工資的70。老張雖然并不愿意退養,但單位稱就算不退,也不會再給他安排崗位,老張只好跟單位其他幾十名職工一起辦理了退養手續。退養在家的老張覺得閑不住,于是就到一個朋友的公司謀了份打雜的活兒,主要是負責做些接待、后勤工作。上班前老張跟公司簽了一份合同,簡單地約定了工作的內容和工資報酬。今年初老張的原單位突然給他發了個通知,稱老張在外從事第二職業,并與新公司建立了勞動關系,因此單位決定要解除與老張的勞動關系,停發每月工資。而老張認為自己與朋友的公司并未建立新的勞動關系,只不過是幫幫忙,屬于勞務關系,他跟新公司簽的合同也不是勞動合同,而是勞務合同。但單位堅持要解除老張的勞動關系,于是雙方發生爭議。

　　案例2:

　　曹某與妻子都是外企高級職員,平時工作繁忙,沒有時間料理家務,于是決定請一個小時工,每周來家里做兩次清潔衛生。很快,通過職業中介他們找到了一個年輕的小時工方某,雙方約定每干1小時的活兒,付給20元錢。方某第一次做完清潔后,曹某細心的妻子發現外陽臺的窗戶玻璃沒有擦干凈,于是要求方某今后必須將陽臺玻璃擦干凈,否則就要扣工錢。不料方某卻辯解說陽臺窗戶沒擦干凈是因為曹某的住房在20多層樓,又沒有防護欄,擦起來很危險,如果非要擦陽臺外玻璃,就要簽個合同,增加工錢并且約定一旦發生危險曹某就要承擔工傷賠償責任。而曹某認為方某不過是個做清潔的小時工,于是斷然拒絕了方某要求簽合同的請求。

　　解答

　　勞動合同與勞務合同的主體區別可以從兩個方面來分析:一是用人一方主體不同。勞動合同的用人主體必須是國家機關、企事業單位、社會團體或者個體工商戶;勞務合同的用人主體則更廣泛,除了上述單位外,還可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主體資格不同。勞動合同的被雇用主體一方必須是年滿16周歲(特殊行業要經過審批),男不滿60周歲,女不滿55周歲(女工人不滿50周歲)的、沒有完全喪失勞動能力的勞動者;勞務合同的被雇用主體一方則只須具備民事行為能力就行。

　　勞動合同在內容約定上要符合《勞動法》規定,必須具備《勞動法》第19條規定的七項條款;勞務合同的約定則可以相對簡單,沒有勞動合同的要求嚴格。

　　勞動合同關系與勞務合同關系的區別還表現在很多方面,舉例如下:一是勞動合同關系必須依法繳納社會保險費,勞務關系則不需要;二是終止或解除的條件不同。解除勞動合同應當符合《勞動法》第25、26、27、31、32條的規定,解除勞務合同關系的重要依據則是雙方約定;三是勞動合同關系的被雇用一方必須接受用人方的勞動管理,勞務合同關系則不需要接受用人方的勞動管理;四是勞動合同關系有加班時間和加班工資支付的限制,勞務關系則沒有上述限制等等。

　　勞動合同關系受《勞動法》及其配套法規的調整,發生勞動爭議時,應當先申訴到勞動爭議仲裁委員會;勞務合同關系受《民法》的調整,發生勞務爭議可以直接訴諸法院。

　　內退人員與單位仍然存在勞動關系,在未與單位解除勞動關系的情況下,不得與新的用人單位建立勞動關系。案例1中的老張與新單位簽訂的應當是一份無效的勞動合同,他必須與原單位解除勞動關系后,才能與新的單位簽訂勞動合同。原單位的做法有點欠妥,公司應當先通知老張與新單位解除關系,在未果的情況下,方可作出解除勞動關系的決定。當然,若老張不是內退,而是正式退休,他與新單位建立的關系就是一種勞務關系。

　　建立勞動關系必須簽訂勞動合同,建立勞務關系則可以不簽訂合同。由于案例2中的方某與曹某建立的是勞務關系,雙方可以不簽訂勞務合同。