在事實勞動關系中，員工可以得到哪些保障

用人單位未與員工簽訂勞動合同，但只要員工在事實上為用人單位提供了勞動，用人單位與員工之間就形成事實勞動關系。事實勞動關系受勞動法律法規的規范。

　　勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”因此，除有關勞動合同解除的條款不適用于事實勞動關系外，勞動法律法規中有關最低工資、最高工作時間、延長工作時間的規定、工資支付的規定、社會保險的規定都適用于事實勞動關系。用人單位不得以未簽訂勞動合同為由拖延支付工資、或者安排員工超出勞動法規定的加班加點的最長時限工作、或者不為員工繳納社會保險。

　　但是勞動法只是基準性的規范，不可能也沒必要將用人單位與勞動者之間的關系全部規定在法律里。因此沒有書面勞動合同的約定，勞動關系的一些基本要素仍然難以確定。例如，勞動法及相關法規規定了各地的最低工資標準，要求用人單位支付員工工資的時候不得低于該標準，卻沒有規定某一個用人單位應該向某一個勞動者支付多少薪水。面對這些不確定的因素，勞動者的權益如何得到保障呢？

　　《上海市勞動合同條例》第二十七條從保護勞動者的角度出發規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規定確認：
(一)勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；
(二)勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。”有利于勞動者的原則，即，在用人單位規章制度、集體合同、法定勞動標準三個方面中，哪一方面規定的標準最高，就按哪一標準確認勞動者的勞動報酬和勞動條件。