解除勞動合同,切莫隨意！

典型案例

　　董某是一家保險公司的業務員,跟公司簽有為期1年的勞動合同,合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務,個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情,不辭辛苦,但頭一個季度下來,所簽保險單寥寥無幾,遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說,若第二季度仍完不成任務,他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作,董某更加努力,甚至發動了所有的親戚朋友,第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高,但比公司的定額還是差了不少,于是他擔心的事情出現了:公司銷售主管口頭通知他說,鑒于他連續半年都不能完成公司的任務,公司認為他不能勝任保險銷售工作,因此決定解除與他的勞動合同,請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求,希望公司能再給他一次機會,被拒絕后,董某又提出自己的勞動合同期限是1年,公司提前解除勞動合同,應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作,且事先又提醒過他為由,拒絕了董某支付經濟補償金的要求,雙方遂發生爭議。

　　化工專業的楊小姐大學畢業后應聘到一家事業單位工作,與其簽訂了一份為期3年的勞動合同,其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽,在合同中該單位還特意與楊小姐等新員工約定了關于違約的賠償內容,即:若職工提前辭職,每提前1年,需要支付違約金1萬元;賠付各種教育培訓費;賠償給單位的生產經營造成的經濟損失費。3個月試用期滿后,楊小姐覺得在這家事業單位條件不理想,沒有大的發展前途,同時另一家化工研究機構表示愿意接受她,楊小姐經過思考后就向單位提出了辭職。單位同意了楊小姐的辭職,但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元,1萬元上崗培訓費,并賠償給單位生產帶來的經濟損失5萬元。楊小姐則認為單位的要求不合理,她認為自己是在試用期剛剛結束時辭職,不應支付違約金,單位的上崗培訓只是簡單的作業指導,沒有什么成本,而她不過剛剛參加工作,并非業務骨干,她的離開根本不會給單位生產造成損失,因此,拒絕賠償公司要求的以上費用。

　　根據《勞動法》第25條之規定,勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的,嚴重違反企業規章制度的,給單位造成重大損害的,以及被追究刑事責任的,用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的,醫療期滿的,客觀情況發生重大變化的,用人單位在履行一定的程序后,可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中,單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題:一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。

　　用人單位根據《勞動法》第24、26、27條之規定,與勞動者解除勞動合同,應當支付經濟補償金,根據第25條之規定解除勞動合同,無須支付經濟補償金。案例1中,用人單位是以勞動者不勝任工作為由而解除勞動合同的,應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果是勞動者主動提出辭職,一般沒有經濟補償金,但是,如果勞動者是因為用人單位存在《勞動法》第32條第2、3款的情形而被迫辭職的,用人單位應當向其支付經濟補償金。經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來確定的,不勝任工作被解除合同的,最多不超過本人的12個月工資。

　　案例2中,楊小姐由于個人原因辭職應當向單位支付違約金,但是單位要求其支付培訓損失和給單位生產帶來的經濟損失5萬元,顯然證據不足。如果楊小姐是在試用期內辭職,就無須承當上述費用。此外,用人單位不按約定支付勞動報酬或提供勞動條件的,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的,勞動者因此而辭職也不需要支付違約金和賠償經濟損失。

　　有固定期限的勞動合同期滿后,用人單位與勞動者終止勞動合同的,不需要支付經濟補償金,但是對符合條件的國有單位職工和農民工,用人單位應當支付生活補助費。關于傷殘職工的合同問題,如果是因工負傷,1至6級的不得單方終止,7到10級的可以終止。如果是非因工負傷5到10級的,都可以依法終止。

　　無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。

　　勞動合同到期以后,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續,也沒有與其續簽合同,形成勞動關系事實上的延續,若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職,應認定為勞動關系的解除。

　　關于婦女特殊時期勞動合同的問題。婦女在孕期、產期、哺乳期,用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同,應當將勞動合同期限延長至孕期、產期、哺乳期期滿。如果該女工有《勞動法》第24、25條的情形,用人單位可以解除其勞動合同。