勞動合同訂立與變更需注意什么？

咨詢：

　　我公司現有職工簽訂的合同文本是公司1993年制訂的,勞動合同條款已不能適應當前形勢下的勞動用工管理。公司想結合現有公司管理制度及國家有關現行規定對勞動合同書進行適當修改。那么，在具體的工作開展過程中我們應該注意哪些方面呢？

　　專家處方：

　　變更合同當心進誤區

　　天津市和平區勞動爭議仲裁員董林:

　　在變更勞動合同時應注意避免陷入的三個誤區。

　　誤區一:用人單位可以隨意無條件單方提出變更勞動合同,勞動者必須服從。根據《勞動法》第17條規定,勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。據此規定,勞動合同作為確立勞動權利和義務的法律契約,對雙方當事人都具有約束力,任何一方不得單方隨意變更。勞動合同的訂立和變更,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。例如候診室中的公司完善企業規章制度的行為是值得稱道的,其雖有權據此提出和現有職工變更勞動合同,但是必須在合法的前提下經與職工協商一致后,方可對勞動合同進行變更。現實生活中許多企業單方強制變更勞動者工作崗位或工資的情況都是不符合法律、法規規定的。

　　誤區二:變更勞動合同只要雙方口頭約定并按實際變更后的內容履行即可,無需履行書面程序。根據《勞動法》第19條規定勞動合同應當以書面形式訂立,故勞動合同變更必須履行書面程序,經過要約方提出、承諾方承諾、雙方在原合同上依法書面變更或就具體的變更條款、變更后的內容、變更后的合同生效時間等事項簽訂一份變更協議等程序。實際操作中如遇用人單位不能安排工作崗位,而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的原停薪留職人員;用人單位新出現的待崗或放長假職工;由于企業改制導致原勞動合同不能履行的;國有大中型企業主輔分離輔業改制分流過程中對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員;非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作,經與勞動者協商一致,用人單位都應及時和職工變更勞動合同或簽訂專項協議,避免因未及時變更勞動合同而使勞動合同的約定內容和雙方實際履行的內容不一致,導致企業在仲裁和訴訟實踐中舉證無力。原勞動部關于印發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知中規定,根據《民法通則》第44條第2款“企業法人分立、合并,它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規定,用人單位發生分立或合并后,分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更,用人單位變更勞動合同,勞動者不能依據《勞動法》第28條要求給予經濟補償。

　　誤區三:只要雙方不能就變更勞動合同達成一致,用人單位即可單方解除勞動合同或要求勞動者限期調離單位。依據《勞動法》26條規定,只有在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時,用人單位方可提出與職工解除勞動合同,但是也應當提前30日以書面形式通知勞動者本人,同時依法支付勞動者經濟補償金。候診室中公司問題的焦點是,公司修改合同的原因是否屬于客觀情況發生重大變化,是否導致勞動合同無法履行。筆者認為,因該案不能認定為客觀情況發生重大變化,此原因也未導致合同無法履行,故該公司不得據此與職工解除勞動合同。

　　個性化合同約定

　　本報法律事務中心主任韓智力:

　　消極對待《勞動法》———合同訂立“先天不足”。《勞動法》要求用人單位與勞動者建立勞動關系必須訂立勞動合同,各地為了規范勞動合同訂立行為也紛紛制訂了勞動合同的范本。但是,由于范本大多是按照《勞動法》及其配套規章的要求,將法定的權利和義務以合同條文的形式固定下來,在規范勞動合同管理、保障雙方權利義務的同時,客觀上也造成了用人單位和勞動者都對勞動合同漠視和忽視。這種簽訂合同卻沒有合同意識、法律意識的情況長期存在,將導致勞動關系非法律化處理的惡性循環。