用人單位在招聘勞動者時，有權了解勞動者哪些情況？

與應聘者在簽訂勞動合同前的知情權相對應，用人單位也有知情權。這是因為用人單位與應聘者之間是雙向選擇的關系，應聘者有權了解用人單位的情況，從而決定是否與這個用人單位簽訂勞動合同，用人單位也有權利了解應聘者的情況，并決定是否招聘這個員工。

　　用人單位有權在招聘時詢問和了解應聘者的知識技能、工作經歷、受教育情況、健康狀況等，應聘者也應當如實告知。《上海市勞動合同條例》第八條第二款規定，“用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。”

　　如果員工沒有如實告知用人單位自身的真實情況，有所隱瞞或偽造，用人單位是否有權解除員工的勞動合同呢？

　　我們認為，如果員工的真實情況是與用人單位的招聘要求不相符的，或者與不適宜從事招聘的崗位，一旦員工說明了真實情況，用人單位將確定不會招用他，則員工的隱瞞或偽造改變了勞動合同簽訂的基礎，構成了對用人單位的欺詐，按照合同法，以欺詐訂立的合同，如果未影響到公共利益，則為可以撤銷的合同，受欺詐方可以主張合同的撤銷，而合同一旦被撤銷，就自始不產生法律效力。因此，如果員工以欺詐的方式與用人單位訂立了勞動合同，這份勞動合同仍有被宣告無效的可能。并且，如果因為員工的欺詐而給用人單位造成了損失，員工還應承擔賠償責任。

　　此外，還有一點需要注意，勞動部在1996年頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。這是因為，一個勞動者不可以同時與兩個或兩個以上用人單位簽訂全日制勞動合同，一個勞動者必須在與前一個用人單位解除或終止勞動合同后才能與下一個用人單位簽訂勞動合同，否則勞動者與下一個用人單位都構成對前一個用人單位的侵權。由于勞動者是否已與前一個用人單位解除了勞動合同的事實，只能由勞動者自己來證明，..因此白領還應在簽勞動合同之前出示自己已經與前一個用人單位解除勞動合同的證明。取得這一證明，不僅可以保證勞動者與后一個用人單位不會造成對前一個用人單位的侵權，保證用人單位能夠順利為員工辦好用工登記手續，而且還起到了對勞動者的督促和提醒的作用，避免跳槽后遺癥。