企業內部規章與勞動合同相抵觸

案由

　　申訴人:王某,女,24歲,某展覽館服務員。

　　被訴人:某展覽館(中外合資)。

　　法定代表人:李某,某展覽館經理。

　　申訴人于1995年8月調離被訴人單位,曾向被訴人繳納2000元作為違約金和培訓費。事后,申訴人認為被訴人向其索要違約金和培訓費沒有道理,于1995年11月2日向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求被訴人歸還2000元。

　　調查過程

　　申訴人于1992年8月15日與被訴人簽訂了為期三年的勞動合同。1995年7月,申訴人提出,合同即將到期,不再續訂。主管人事的經理張某告之此問題需要研究。8月17日,申訴人到館辦理調動手續時,張某提出,根據1993年10月館方制定的《員工守則》之規定,凡本館職工必須在館工作滿五年方可調動,所以,申訴人須續訂兩年合同,否則,不予辦理手續。申訴人當時拒絕續訂合同。兩天以后,申訴人再次找到張某,張某提出,如申訴人堅決要求調走,須向館方繳納1000元的培訓費和1000元的違約金,方可辦理手續。申訴人為了早日調動,只好按要求辦理。經查,申訴人在合同期間,未接受任何館方出資的培訓。

　　分析意見

　　1.被訴人的內部規章制度規定的調動期限與被訴人和申訴人之間所訂立的勞動合同期限不符時,應當執行雙方勞動合同期限。本案中,被訴人后于勞動合同制訂的《員工守則》中雖然有“‘本館職工必須在館工作滿五年方可調動”的規定,但其效力不應高于勞動合同中規定的期限三年。

　　2.由于被訴人與申訴人在原勞動合同期限屆滿時,未續訂勞動合同,因而申訴人提出調動的請求,應當予以維持。被訴人應為其辦理終止勞動合同并調動的手續。

　　3.被訴人變相強制地向申訴人收取的1000元培訓費和1000違約金的行為,顯屬不當。既然申訴人與被訴人間的勞動合同期已屆滿,合同業已終止,因此,被訴人收取違約金的行為無合同依據。另一方面,被訴人在與申訴人的三年期勞動合同執行過程中,并未為申訴人出資培訓,因而被訴人要求申訴人支付培訓費,無事實根據。

　　調查結果

　　1.維持申訴人要求調動工作的申請。

　　2,被訴人應為申訴人辦理終止原勞動合同或調動手續。

　　3.被訴人應將向申訴人收取的違約金1000元和培訓費1000元,共計2000元在辦理上述手續時退還申訴人。

　　經驗教訓

　　首先,申訴人與被訴人之間的勞動合同不受《員工守則》的約束。申訴人是于1992年8月15日與被訴人簽訂的勞動合同,在簽訂合同的時候,被訴人并未制定《員工守則》。換言之,該規定的出現晚于勞動合同一年多。在這種情況下,雙方的勞動合同關系應當以原合同的有效期為準,《員工守則》中“本館職工必須在館工作滿五年方可調動”的規定不能成為續訂勞動合同的前提條件。另外,按照1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第九條的規定,"勞動合同期限屆滿,應即終止執行。由于生產、工作需要,在雙方完全同意的條件下,可以續定合同”。勞動合同的續訂條件之一是當事人同意。在本案中,申訴人已經在合同未到期之前一個月向被訴人表達了不再續定合同的意思,因此原合同失去了續訂的條件。被訴人應為申訴人辦理終止合同或者調動的手續。再者,申訴人沒有義務向被訴人繳納1000元的培訓費和1000元的違約金。1984年勞動人事部《中外合資經營企業勞動管理規定實施辦法》第八條規定,"辭職職工如系由合營企業出資培訓,在培訓期滿后工作未滿合同規定年限的,須按照勞動合同規定,賠償企業一定的培訓費用”。申訴人的情況與上述的規定不符。經查證的事實表明,申訴人在合同實施期間,沒有接受過任何館方出資的培訓。而且,申訴人是在合同期滿的情況下提出辦理調動手續。同時,雙方的勞動合同已經期滿,在此情況下正常終止勞動合同的行為根本不存在違約的問題。被訴人實際上是以交費作為一種要挾,強迫申訴人續訂勞動合同,這種作法是嚴重違反有關法律的。