為什么不能解除她的合同

許小姐是一家企業廣告設計人員，這天部門經理外出，她偷偷地玩起了“掃雷”游戲。許小姐正玩得投入，被突然回來的經理發現，于是“吃”了一張“黃牌”：“這次對你提出警告，如有下一次，處理可就不是這么客氣的了。”一個月后的一天，剛剛交完幾個設計，許小姐閑得慌，抱著僥幸心理又一次玩起了電腦游戲。這一次她被身邊的同事告了密。經理把許小姐叫到辦公室，翻開桌面上企業人手一冊的《員工守則》，把其中一條規定指給許小姐看，“上班時間不得利用辦公電腦玩游戲，違反規定的，第一次對其作出書面警告，第二次立即解除與其的勞動合同”，經理攤開雙手：“很抱歉，許小姐，根據《員工守則》，企業解除與你的勞動合同，請你另謀高就。”

　　許小姐不想失去這份待遇優厚的工作，但是自己確實違反了公司的規定，于是來到我們事務所咨詢。

　　我仔細看了公司《員工守則》，發現在處分許小姐并與她解除合同的過程中，公司的做法并不是完全合法的。盡管許小姐兩次違反了企業《員工守則》關于“上班時間不得利用辦公電腦玩游戲”的規定，有一定的過錯，但由于企業并沒有對她的第一次違規作出書面警告，因此企業不能依據《員工守則》解除與她的勞動合同。本案涉及的是規章制度的程序性問題。在規章制度中，一般既有實體性規定，又有程序性規定。實體性規定和程序性規定密不可分，用人單位依據規章制度對違紀的勞動者作出處理決定，既要符合實體性的規定，又要符合程序性的規定。如果僅僅是符合實體性的規定，而不符合程序性的規定，那么這樣的處理決定本身也是不合法的。本案中，企業在對員工的違紀行為作出處理時，必須同時適用《員工守則》的實體性規定和程序性規定。根據《員工守則》的規定，該企業對違反規定在上班時間利用辦公電腦玩游戲的員工，第一次對其作出書面警告后，第二次才能解除與其的勞動合同，即該企業依據此條規定解除違紀員工的勞動合同，必須經過書面警告的程序。由于該企業對許小姐的第一次違紀行為未給予書面警告，那么許小姐第二次的違紀行為就不能產生解除勞動合同的法律后果，即該企業解除與許小姐的勞動合同這一決定處理程序不合法。

　　許小姐根據我的意見申請了勞動仲裁，結果保住了這份工作。事后，我建議她與經理溝通，并更努力工作以消除雙方的隔閡。前幾天，她告訴我現在在公司工作得很好。