用人單位可以在哪些情況下約定服務期？

根據《上海市勞動合同條例》第十四條的規定，用人單位只能在三種情況下約定試用期，即：用人單位出資招用員工、用人單位出資培訓員工、用人單位給予員工其他特殊待遇。除這三種情況外，用人單位都不可以約定服務期。下面我們想具體談談這三種情況的適用。

　　一、由用人單位出資招用。每個用人單位在招用員工時都必然花費一些成本，但這里指的僅是“出資”招用的員工，即只有在用人單位現實的付出貨幣的情況下，用人單位才能夠與員工約定服務期。這筆貨幣可能是用人單位雇傭員工時需向政府或其他機構繳納的各項費用，如辦理戶口或其他錄用手續費等，也可能是為吸引人才而向員工支付的一筆安家費，還可能是其他一些費用。但如雇傭員工時只是耗費了人力成本或管理成本，并沒有實際金錢支出，則不應視為“出資”。判斷用人單位是否“出資”，通常由用人單位舉證，由法院確認。

　　二、由用人單位出資培訓。這里的“出資”也僅指現實的貨幣支付。例如由用人單位付學費，送員工到某一學校進修某門課程、某一學位或者培訓某種技能。不包括用人單位內部組織的各種培訓活動，因為在這些培訓活動中，用人單位并未就某一名員工或某些員工技能或知識的提高而直接向外部付出貨幣，屬于用人單位正常的管理性支出，所以不屬于出資培訓范圍。

　　三、用人單位為員工提供了其他特殊待遇。例如為員工提供住房、提供出國游等等。“特殊”有兩層含義，一是與正常工作無關的待遇。例如，用人單位根據工作之需而給高級員工配備手提電腦就不是特殊待遇。二是該待遇不是用人單位所有員工都能享受到的，例如某一單位向全體員工提供免費體檢也不是特殊待遇，不能就此約定服務期。

　　為什么只有在上述三種情況下才能約定服務期呢？因為在一般的情況下，員工為用人單位提供勞動，用人單位支付相應的報酬，雙方的權利義務是平衡的。但在上述三種情況下，用人單位為員工支付了超出工資的待遇，為平衡雙方的權利義務，法律允許用人單位約定一定的服務期。