與未解約人員簽訂勞動合同

1997年6月30日，劉某與某設計院簽訂科委七年的勞動合同。由于設計院與建工集團業務較多，劉某受到建工集團的器重。建工集團許諾，如果劉某愿意到建工集團工作，將給與優厚的待遇。1998年1月20日，劉某自動離職，到建工集團工作。設計院于2月20日向勞動爭議仲裁委員會勝訴，要劉某及建工集團作為共同被俗人，賠償設計院經濟損失20萬元。勞動爭議仲裁委員會認為，建工集團與劉某簽訂的《勞動合同》無效；建工集團聘用尚未解除勞動合同的劉某，對設計院造成20萬元的經濟巡視應負連帶賠償責任。

　　這是一起因用人單位聘用尚未解除勞動合同的勞動者發生的爭議案件。是多發的典型案例。本案中建工集團一方在與劉某簽訂勞動合同時，沒有認真對待劉某為與原單位解除勞動合同的問題；劉某本人也未重視與原單位仍存在勞動合同的事實，由此產生風險。依據我國《勞動法》及《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，違反法定的條件解除勞動合同，對用人單位造成損失的應當依法承擔賠償責任。用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶責任。所以，勞動者原單位申請仲裁時，建工集團只能承擔風險，與勞動者向原用人單位承擔連帶賠償責任。

　　用人單位為避免此種風險，在于勞動者簽訂勞動合同時，一定對勞動者是否以與原單位解除勞動關系詳加審查，以免承擔連帶賠償責任。勞動者也應注意，應在與原單位解除勞動關系以后，才能與其它用人單位簽訂勞動合同。否則要承擔賠償責任。