我們能錄用他嗎

問：我們公司想招一名技術人員，但是他原來的單位死活不肯放他。4個月前他就提出辭職，沒有被批準。這4個月他也沒去上班。一個月前他又寫了辭職報告，還是沒回復。現在他干脆不管了，就要到我們公司來上班。他原來單位8月份還發了工資給他。在這種情況下，我們能聘用這個人嗎？他是不是造成雙重雇用？

　　答：從你所說的情況看，你單位不能與他簽訂勞動合同，也不能與他建立事實勞動關系。我認為現在問題的關鍵是：為什么原來單位不同意他的辭職。因為勞動合同沒有特別的約定，勞動者辭職的權利是不能被剝奪的。根據現行規定，勞動者只要提前30天通知單位，單位必須同意辭職。如果單位不同意，即不給予辦理解除勞動合同手續，辦理退工手續，勞動者完全可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。一般情況下，勞動者會勝訴。另外，根據上海市的規定，即使職工與單位有其他問題不能協商解決，比如貨款問題，違約金賠償等等，也不影響勞動合同的解除。如果不能協商解決問題，單位和個人可以通過其他法律手段解決。因此，對這個人的情況你們應當摸透，否則則可能要承擔連帶責任。

　　根據現行的規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者的，如給原用人單位造成損失的，應承擔賠償責任的70，勞動者個人承擔30。

　　這里介紹一個招人不慎引來連帶責任的案例。

　通過別人的介紹，S公司在今年的1月錄用了一名銷售人員，當時公司要他提供退工單和勞動手冊，他解釋說，目前與原單位的勞動關系尚未了結，尚需一段時間。公司相信了他，但沒有與他簽訂勞動合同。由于他的工作不錯，銷售業績也屬于佼佼者，公司也沒有再催問退工單和勞動手冊。不料過了5個月，這位銷售員的原單位不但把他告到勞動仲裁委員會，而且還要追究S公司的連帶賠償責任，要求賠償數萬元。

　　從表面看，S公司所承擔的連帶責任比較冤枉，因為他們并沒有侵犯別人的故意行為。但法律卻是不講情面的，誰犯了規，就要付出代價。勞動法規規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”。雖然S公司沒有與那位銷售員簽訂正式勞動合同，但與其建立了事實上的勞動關系卻是無法賴帳的。由于銷售員的擅自離職給原公司造成的經濟損失，雖不是S公司的故意行為，但由于盲目與那位銷售員建立了事實勞動關系，所以也就脫不了干系。

　　那么為什么要對像S公司那樣的非法用工加以嚴禁和處罰呢？

　　勞動合同是勞動者和用人單位之間明確雙方權利義務的法律協議，具有法律嚴肅性，國家對其進行有效的保護。勞動合同可以起到穩定勞動關系，保護雙方當事人權益的作用。通常情況下，勞動者只與一家用人單位簽訂勞動合同，以便其有足夠的時間和精力來履行勞動合同規定的義務。隨著勞動用工制度和人才人事工作的改革，人才合理流動越來越頻繁，這種流動也得到國家法律的支持和保護。但人才流動的前提必須不侵犯原單位的合法權益，不能給原單位造成經濟損失。人才要跳槽，離開原單位，到新的單位工作，必須在與原單位解除合同后，才能與新的單位訂立勞動合同。同樣，用人單位要錄用人，必須確認他解除了與原單位的勞動合同后，你才可以錄用，否則就是非法用工。如果被非法錄用的人，給原單位造成經濟損失的，錄用單位也要承擔連帶賠償責任。所謂連帶賠償責任，就是指兩個或兩個以上的債務人，分別就共同債務對債權人承擔全部清償責任。原用人單位可以向現在的用人單位和勞動者中的任何一方或雙方要求賠償。碰到這種情況，用人單位和勞動者之間的賠償比例如何計算呢？勞動部在1995年5月頒布的《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第6條規定，用人單位承擔的連帶賠償責任的份額，應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70。

　　從S公司的“冤枉官司”的教訓中，用人單位應當明白，在錄用人員時。千萬要索看有效的退工單、勞動手冊等有效的勞動關系狀況的證明，確認勞動者已經與原單位解除了勞動合同，再與他簽訂合同。否則可能掉入非法用工的泥坑。