細數職場常見違法“約定”

本報上期刊登《生不生孩子要單位做主?》一文后，引起強烈反響，全國各地有類似遭遇的讀者、知名律師紛紛打電話到本報，發表自己的看法。

　　西安的鄭建華律師在來電強調，《勞動法》第二十九條明確規定，用人單位無權以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。違反法律規定的協議，即使是當事人“自愿”訂立的，也不具有法律效力。所以，所謂的“不要孩子協議”從訂立的時候起，就沒有法律約束力，女職工可據理力爭自己的合法權益。

　　此外，根據讀者反映，在現代職場中，各種類似“5年內不得生孩子”的協議還有很多。盡管這些協議大多不是白紙黑字簽訂的，但對于一些不明就里的員工或求職者來說，面對無理協議仍然不知所措。為了盡可能減少員工或求職者的損失，維護其合法權益，我們將用人單位的常用伎倆——簽訂違反法律法規的無效協議的種類公之于眾。

　　約定工資中已包含加班費

　　有的用人單位為了減少工資支出，延長工作時間，更大限度地利用勞動者，常用約定“工資中已包含加班費”來封住求職者之口，而事實上正常的工資和加班工資是兩回事。

　　根據《勞動法》的相關規定：“國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不得超過44小時的工時制度。”按照以上標準工時制度計發工資待遇的用人單位，“根據實際需要，經與勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按規定支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬標準，支付工資的150~300的加班費。

　　用高薪或商業保險替代社會保險

　　有的用人單位為了減少“完全不必要的、不能給企業帶來利潤的支出”，常常與求職者約定“用人單位不繳社會保險，而用高薪或商業保險來代替”。

　　《勞動法》第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”因此，即使有的勞動者自己不想參加社會保險也是不行的。以高薪或商業保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應該由用人單位承擔的社會保險義務的相關約定是不合法的。

　　發生工傷用人單位概不負責

　　在一些容易出現工傷的廠礦等企業，用人單位為了逃避承擔勞動者的工傷責任，常與求職者約定“發生工傷，用人單位概不負責”。事實上，對勞動者實行勞動保護，在我國憲法等多部法律中已有明文規定，任何個人和組織都不得任意侵犯。

　　違約金高得驚人

　　用人單位為了“套住”滿意的人才，不讓人才流失，常會約定一定數額的違約金。但據讀者反映，有的用人單位確定的違約金高得驚人，那么違約金到底怎么支付呢?

　　根據我國合同法第114條規定，當事人可以約定一定數額的違約金，視為違約的損失賠償，也可以約定因違約產生的損害賠償額的計算方法。同時，無論采用何種方式，如果出現違約金或損害賠償數額過高或過低的明顯失去公平的問題，對這種情況，違約金的支付由法官來進行裁定。

　　在當事人以違約金沒有約定的情況下，違約金或賠償金應相當于因違約所造成的損失，包括可得利益損失。由于可得利益作為間接損失，可能會在某一具體案件中使違約方遭受巨大損失，在這種情況下，應當遵循可預見規則來平衡雙方當事人的利益分配，即可得利益不得超過違反合同一方訂立合同時應當預見到因違反合同可能造成的損失。若包括間接損失在內的實際損失超出了違約方可預見范圍，則超出部分不予賠償。