一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）
1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。
A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研
C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研
2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。
A 調(diào)研的時間進度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素
C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素
3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。
A 確保質(zhì)量 B 降低成本
C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?
4、信息具有滯后性的原因是（B）。
A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流
C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流
5、信息的準確性的另一個含義是（A）。
A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性
C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性
6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。
A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系
C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力
7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。
A 越多 B 越少
C 可能多可能少 D 不變
8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。
A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性
C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性
9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。
A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗
C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗
10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。
A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員
B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員
C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員
D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員
11、人員招聘的最終目的是（D）。
A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達到組織整體效益的最優(yōu)化
12、人員配置的根本目的是（A）。
A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康
13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑
A 獵頭公司 B 人才交流中心
C 熟人推薦 D 大學校園
14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強
15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。
A 沒有統(tǒng)一的標準 B 沒有簡歷有效
C 增加預(yù)選的時間 D 有利于準確了解候選人的信息
16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。
A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題
C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方
17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。
A 面試 B 筆試
C 情景模擬 D 心里測試
18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。
A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員
C 管理人員 D 技術(shù)操作人員
19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。
A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?
C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?
20、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例
C 招聘完成比例（超額完成） D 錄用比例(素質(zhì)高)
21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。
A 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進行清單式提問
C 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問
22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。
A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象
C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳
23、確定員工發(fā)展目標時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。
A 個性 B 共性
C 可塑性 D 成長性
24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的（B）。
A 接受程度 B 認知程度
C 抵觸程度 D 把握程度
25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。
A 實驗性 B 操作性
C 技術(shù)性 D 練習性
26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（A）。
A 類似性 B 一致性
C 多樣性 D 特殊性
27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。
A 認知成果 B 技能成果
C 績效成果 D 情感成果
28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。
A 問卷法 B 觀察法
C 訪問法 D 記錄法
29、為了保證培訓取得預(yù)期的效果，就必須對培訓進行（D）監(jiān)控和評估。
A 部分 B 整體
C 階段 D 全程
30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁
A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法
C 工作盤點法 D 績效分析法
31、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的（B）。
A 一般需要 B 特定需要
C 個別需要 D 普遍需要
32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進行方案設(shè)計。
A 目標和要求 B 指標和要求
C 目標和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容
33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。
A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求
C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式
D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平
34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。
A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性
C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性 
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