人力資源管理師2006/4考試仿真試題及參考答案 
項目策劃題 
  
第1題 
背景綜述： 
良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個月終于補(bǔ)進(jìn)一名營業(yè)人員。 
       該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認(rèn)識、推銷技巧、市場分析、認(rèn)識客戶……等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營業(yè)人員。 
       三個月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理無可奈何。 
       又過了七個月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。 
       其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個月。 
今年五月間，良友公司又招募一位新進(jìn)營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業(yè)人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。 
       今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。        
       策劃要求： 
       1.良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進(jìn)行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。 
       2.良友公司請你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。 
　　 
　　參考答案： 
       1、原因 
       營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致： 
       （1）未能找尋到適才適所的人 
       在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作即會主動離職。 
　�。�2）員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 
       當(dāng)員工業(yè)績達(dá)到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研習(xí)，提升其專業(yè)智能，但真正導(dǎo)致業(yè)績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習(xí)的，故問題仍舊無法迎刃而解。  
       （3）其它原因 
       公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。 
       2、解決方法 
       （1）用人適才適所 
       在招募時，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應(yīng)敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認(rèn)。      
       （2）適時給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 
       對于員工所遭遇的困難，應(yīng)時時主動地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅強(qiáng)的后盾，必要時需提供適切的指導(dǎo)，透過面對面的實際溝通指導(dǎo)，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。 
       （3）主動關(guān)心員工，經(jīng)常溝通。 
       主管應(yīng)主動關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識。 
　　3、依該公司員工服務(wù)期間不同的留才措施 
       一個員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。 
       （1）引入階段。一個新進(jìn)人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時期。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。 
       （2）成長階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁的階段。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。 
       （3）飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。 
       （4）衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長久下來將會影響公司的經(jīng)營。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠�等方法來疏�?dǎo)員工面臨衰落期的問題。
第2題 
　　背景綜述： 
　　安平公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全不包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的30％至40％為計算方式，會進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。 
　　雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。 
細(xì)究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機(jī)，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 

　　策劃要求： 
　　針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達(dá)成公司的運營目標(biāo)。 
  
　　參考答案： 
　　（一）問題分析： 
　　就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足�，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。 
　　（二）對策： 
　　1、制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。 
　　2、業(yè)務(wù)人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。 
　　3、考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。 
第3題 
背景資料： 
李克林取得工商碩士學(xué)位，畢業(yè)后才3天，來到東方保險公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業(yè)知識，鑒于這種工作的重復(fù)性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機(jī)械的文字工作。 
李克林被雇來作一名管理實習(xí)生，一年內(nèi)將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個8人小組。 
重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。 
管理當(dāng)局意識到，若想沒有大規(guī)模的人員辭職就順利實現(xiàn)重組，必須要有一種靈活的管理風(fēng)格，所以他們就放手讓主管們按他們認(rèn)為合適的方式運作各自單位。 
李克林充分利用了行動自由，在他們單位內(nèi)實行群體會議和舉辦培訓(xùn)課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過每天時間工作，和他人一起去做冗長的任務(wù)，再加上他靈活的管理風(fēng)格，他漸漸地能夠提高效率，，減少錯誤和降低時間浪費，形勢迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認(rèn)為他太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級明星”的美譽，給人的感覺就是他那松散的，以人為中心的管理風(fēng)格之所以被容忍，是因為成績突出。 
東方公司出現(xiàn)一些變化，其中最大的變化就是新聘用一為分部高級副總經(jīng)理張成，張成全權(quán)處理分部一切事務(wù)。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。 
原來那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴(yán)格的以任務(wù)為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說“MBO”即“壓迫式管理”。 
問題：假設(shè)你受東方公司董事會之托，面隊公司的低士氣，低績效進(jìn)行管理診斷，要求重新進(jìn)行組織設(shè)計，請寫出設(shè)計流程。 
參考答案： 
1．  根據(jù)董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計的基本方針和指導(dǎo)原則。 
2．  祖師職能的分析和設(shè)計，建立公司組織框架和組織職能要求. 
3．  橫向溝通方案設(shè)計。 
4．  組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計，包括層次，管理幅度，管理職能。 
5．  組織運行制度的設(shè)計。 
6．  信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。 
案例分析題 
第1題 
背景資料: 
市外貿(mào)公司是處級機(jī)關(guān)---------- 
問題: 
1. 工作分析中,如何應(yīng)用關(guān)鍵技術(shù)法? 
2. 關(guān)鍵事件技術(shù)的優(yōu)缺點是什么? 
參考答案: 
1. 關(guān)鍵技術(shù)法是通用汽車最早使用的方法,是工作分析的一種補(bǔ)充方法,不好獨立使用,需要結(jié)合訪談和問卷調(diào)查,否則關(guān)鍵事件有失偏頗. 
2. 關(guān)鍵事件法的缺點:該方法缺點在于關(guān)心典型事件,忽視日常行為;要求管理人員定期記錄關(guān)鍵事件,工作負(fù)擔(dān)過重,耗時費力. 
關(guān)鍵事件法的優(yōu)點:在于對績效考評和培訓(xùn)有很大幫助. 
  
第2題 
問題: 
1.請分析A先生是如何成功塑造高績效的工作團(tuán)隊的? 
2.公司采用的是目標(biāo)管理的每個員工都要參與制定每個人各自的工作目標(biāo),所以要求大家都清楚知道個人及上級的工作目標(biāo),假如生產(chǎn)管理部門A先生的目標(biāo)是生產(chǎn)計劃達(dá)成率為90%以上,原輔料,半成品的庫存控制在4000萬人民幣以下,客戶訂單的交貨期為5個工作日以下,此目標(biāo)又如何向部門其他四位員工分解. 
3.目前A先生所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊為什么會出現(xiàn)問題,如何克服. 
參考答案: 
1.根據(jù)下屬的個性,工作經(jīng)驗,對應(yīng)性安排工作,做到責(zé)職明確. 
2.如:C小姐負(fù)責(zé)采購,目標(biāo)是2500萬,------根據(jù)題意摘錄 
3.目標(biāo)管理法本身存在缺陷,容易安于現(xiàn)狀,缺乏鼓勵創(chuàng)新,沒有拓展期的思維,讓大家拼搏發(fā)展. 
4. 不斷總結(jié)提煉成功之處,修正缺陷,給予必要的激勵和更新的目標(biāo)值,使員工達(dá)到更高目標(biāo).

【案例策劃與分析】 
一、項目策劃 
第1 題   
背景描述： 
艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25％的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。 
1999年后，原銷售部經(jīng)理楊濤升任負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計劃。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時湮3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，再結(jié)合公司的銷售實際進(jìn)行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了10萬多元），但培訓(xùn)收效卻很大。 
近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理一令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費用開支。 
在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價還價。副總經(jīng)理楊濤建議把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項目了。我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們在學(xué)校里已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不很大。
“對不起，柳艷�？偨�(jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓(xùn)計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50％至60％。也許，等公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費用問題�！� 
問題： 
1.    艾南化妝品公司通過停止培訓(xùn)項目來縮減開支的辦法，是否可取？ 
2.    你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？ 
  
參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)： 
1.    不可取。（2分）影響銷售技能提高，進(jìn)而影響未來銷售業(yè)績；（2分）失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對措施；（2分）工作中存在的問題不能得到及時解決；（2分）造成人員流失。（2分） 
2.    對培訓(xùn)方式進(jìn)行革新。例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費用。（2分） 
裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓(xùn)，提高其他銷售人員的業(yè)績進(jìn)行彌補(bǔ)。（2分） 
改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低成本。（4分

第2題 
艾南技術(shù)學(xué)院自1973年成立后，本著精益求精的精神，不斷提升校內(nèi)師資和設(shè)備，希望能成為著名學(xué)府 。該校領(lǐng)導(dǎo)是從學(xué)術(shù)界出身，他一直推動學(xué)校能以應(yīng)用型為導(dǎo)向、并能與區(qū)域資源整合的一所大學(xué)。 
    為達(dá)成這個目標(biāo)，學(xué)院計劃在未來三年內(nèi)成為大學(xué)，然而根據(jù)國家教育部規(guī)定，要成為大學(xué)除了校地和教學(xué)設(shè)備等需達(dá)到規(guī)定外，更重要的是對于師資比例的要求。學(xué)校于是開始購地，并蓋新的教學(xué)樓與校舍，購買新的教學(xué)儀器設(shè)備，在硬件的設(shè)備項目上一切都進(jìn)展順利。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。 
    由于該學(xué)院是由前身的高專體制轉(zhuǎn)型成學(xué)院，因為師資聘請著重實務(wù)界人士，因此對學(xué)歷只要求在大學(xué)以上，所以過去在師資結(jié)構(gòu)上以助教和講師居多。其師資結(jié)構(gòu)如下表。 
師資層級 學(xué)歷要求 人數(shù) 比例  
助教 大學(xué) 2 0.4%  
 碩士 272 67.32%  
講師 博士 110 27.22%  
副教授  15 3.71%  
教授  5 1.24%  
總?cè)藬?shù) 404 100%  
目前教育部規(guī)定要成為大學(xué)至少必須要有40%講師以上的師資。假如你為此校的人事室人員，被上級領(lǐng)導(dǎo)指派要對目前校內(nèi)師資做一個三年的計劃（今年為第一年），以使校內(nèi)的師資能在三年之后達(dá)成跨入大學(xué)的門檻。小A開始收集各方資料，其中三年內(nèi)每年助教屆退的名單人數(shù)有2人。另外，校內(nèi)大約有45位助教正在進(jìn)修博士生，三年內(nèi)每年能畢業(yè)者預(yù)估為3人。 

　　策劃要求： 
    假設(shè)在其它條件不變之下，請您預(yù)測三年內(nèi)各年度的師資需求，并計算第三年需招募多少講師以上的師資。 
參考答案： 
1、問題分析：由于講師以上的師資薪資較高，在第一、第二年引進(jìn)會增加學(xué)校負(fù)擔(dān)，除非是難找的師資，否則一般都應(yīng)在第三年招募進(jìn)來，以達(dá)師資要求水平。 
2、策劃 
（1）   計算三年間師資的變化，求得第三年師資情況。   

第3題 
又到年底了，立達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理又為公司是管理人員的績效評估發(fā)愁，顯然績效評估的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到，但是在具體實施中似乎是存在這樣或那樣的問題，其中對管理的績效評估尤其是一個認(rèn)人頭痛的問題。 
為什么對管理者的績效評估不好進(jìn)行呢？首先，管理者的工作產(chǎn)出不易量效，當(dāng)企業(yè)投入人、物和資金后，管理者在工作過程中的行為是不規(guī)范的。很難規(guī)定為了達(dá)到一定的目標(biāo)，某個管理者應(yīng)該依據(jù)怎樣的方法和步驟，更多看到的是：實際工作中，針對同一個目標(biāo)不同的管理者采用的方法和步驟千差萬別，甚至同一個管理者在不同的環(huán)境下采用的方法和步驟也差異很大，實際上，正是管理者工作結(jié)果不易量度和工作過程中行為不規(guī)范導(dǎo)致了對管理者的績效評估變得困難。 
王經(jīng)理考核銷售部的業(yè)務(wù)員覺得還比較簡單，但他對如何考核銷售部經(jīng)理感到比較麻煩。 
問題：請你為力達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理制定一套考核銷售部經(jīng)理績效的評估方案。 
  
我們?yōu)榱�達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理制定如下考核銷售經(jīng)理績效評估方案： 
（1）.調(diào)整告訴企業(yè)文化，發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)規(guī)模； 
（2）.對銷售部經(jīng)理進(jìn)行工作分析，分為工作量和工作分析； 
（3）.確定績效指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)，定量，定性，從銷售額，利潤率，市場占有率，資金回籠率等方面考核； 
（4）.考核領(lǐng)導(dǎo)能力，主要是決策力，說服力和工作主動性等； 
（5）.確定工作指標(biāo)，年銷售額500萬，具體測算各個指標(biāo)的權(quán)重； 
（6）.講清業(yè)績評估實施的全過程：由準(zhǔn)備，實施，考評，總結(jié)，應(yīng)用開發(fā)5個階段組成。

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