成人的學習特性與企業員工培訓

　　要成功的進行企業員工的培訓，關鍵是要了解員工的學習特性，由于企業員工都是在職成人，具有成人學習的一般特征。因此培訓工作者充分掌握成人特有的學習特性對于他們做好培訓工作是大有裨益的。

    對于成人的學習特性，一直是眾多成人教育理論家所關注和致力研究的問題，著名美國成人教育理論家諾爾斯、達肯沃爾德、梅立安等人都對這一問題進行過深入的研究，綜合他們的觀點，人們一般認為和青少年相比，成人員工具有下列學習特性：

　　1、具有獨立的、不斷強化、自我指導的個性。

    從兒童到成人，人的個性逐步由依賴、他律階段向獨立、自律階段發展。在成年期，人的自我意識和自律水平成熟和基本成熟，即具有獨立自主的自我概念，整體一致的自我認同感及自我調節能力。他們大多認為自己有足夠的能力進行自我指導，對自己的行為負責。因此，成人總是希望作為一個具有獨立人格的人參與一切活動，希望別人把他當成人看待，尊重他的獨立地位和活動能力，把他視為有自我導向能力的人。但反過來看，由于成人都希望在學習中別人能看重自己，因此他們又有一種害怕學習失敗，害怕考試的心態，內心常常流露出一種焦慮感。

　　2、具有豐富多樣，并且個性化的經驗。

    成人承擔了多種的社會家庭角色和社會職責，這使他們積累了一定的生活經驗和社會閱歷。成人的學習是在已有的知識和經驗的基礎上的再學習、再教育。成人的學習需求、學習興趣、學習動機的形成及學習內容的選擇在很大程度上都是以自己的經驗為依據的。已有的知識、經驗是成人繼續學習的基礎和依托。同時，由于成人的個性差異，受社會因素影響程度的不同等原因，成人的經驗表現出個性化、多樣化的特點。諾爾斯就認為，成人的經驗是成人學習過程中一項寶貴的資源。成人員工的豐富經驗除了可供其個人在學習中充分利用之外，同時還可供員工群體之間相互利用，以取長補短，共同探索�？傊�，豐富多樣、充滿個性的經驗應當在員工培訓的教與學的過程中加以充分的利用。

　　3、成人的學習目的明確，學習以及時、有用為取向，以解決問題為核心。

    這一特征得到了統計數據的支持。一項在中國在職人員中的調查表明，有80%以上的成人員工出于職業發展這類動機而參加學習活動。這是由于成人員工在生活中擔當了多維的社會角色，都承擔了一定的社會職責和義務，他們學習主要是為了適應社會和生活變化，提高自己的適應能力和履行自己職責能力。成人明確的學習目的使得成人在學習中表現出以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有用性和實效性。

　　4、成人的學習能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優勢。

    現代成人學習理論認為成人的學習能力在30歲時達到頂峰，30歲到50歲之間是平穩的高原期，50歲以后才開始下降。甚至還有不少專家估計，成人大腦未曾利用的潛力竟高達90%，可見成人學習的潛力仍是相當巨大的。但是進入成年特別是40歲以后，由于成人的各個器官乃至整個機體開始日漸衰老，比如神經系統中信息的傳導速度放慢，疲勞恢復的時間加長，感知器官的功能下降。這些原因造成成人學習速度減慢，在單位時間的學習效率會明顯不如青少年。但如果允許成人按照適合自己的速度進行學習，其學習效果會和青少年相同。另外成人在機械記憶能力、感知能力方面與青少年相比雖有所下降，但成人在意義記憶、抽象邏輯 思維能力方面卻有青少年無法比擬的優越性。

    由于成人學習的這些特性制約著員工培訓中的教學活動，因此企業培訓者在教學中應遵循以下培訓原則，才能保證培訓的成功。

　　1、使員工在學習環境和過程中有安全感。

    由于成人員工具有獨立的人格，渴望在學習中得到別人的尊重和理解，所以培訓者一定要注重使成人員工在學習環境和過程中具有安全感。讓員工有安全感的原則之一是尊重員工，把他們當作學習的主體；二是學習任務、學習小組及學習材料和教室環境的設計都要讓員工感到這種學習經歷對他們來說是適合的、有用的，是有利于他們個人職業發展的。事實證明，人們在學習環境中感到安全的時候，不僅愿意而且樂于、渴望學習。如果能把員工的恐懼心理排除掉或減少到最低限度，那么每個員工都能學到更多的東西。培訓者可通過下面的方法營造安全感。

    （1）尊重員工，建立有利于學習的良好的師生關系。培訓者的培訓中不僅要注意聽取員工的需求，隨時調整自己的教學，而且在與員工交往時要平易近人，態度謙遜，對員工為學習付出的努力和學習取得的成績要給予充分肯定，為其創造一個支持性的學習氛圍，使其感到被接受和尊重。

    （2）對培訓者能力的信任能使員工感到安全。培訓者在培訓開始時應適當介紹自己，讓員工了解培訓者的經歷和能力可使他們產生安全感并對培訓有信心。

    （3）學習目標的可行性和相關性會使員工感到安全。培訓者要與員工一起分析學習目標并指出：這些目標是通過需要評價建立起來的，在相似的課程中曾使用得很成功，要讓員工相信只要付出適當的努力就能達到這些目標；而且這些目標是靈活的，可以根據員工的具體情況做出調整。評析了學習目標后，員工會表現得富有安全感。

    （4）允許員工發表自己的意見能使員工感到安全。比如培訓者想了解員工對培訓的期望或他們所希望的學習群體應建立的規范時，可以組織他們開展小組活動，通常四人一組比較合適，這樣一方面可給他們帶來社交和環境的安全感。另一方面員工在小組中發表意見時，培訓者可聽到不同的意見。培訓者還可以以不同的角色與員工參加各種晚會，和員工一起進餐，這樣也可以使員工感到安全。

    （5）在一種非正式的，無威脅的環境中學習能夠使員工感到安全。沒有人喜歡在嚴肅、古板的班里接受訓練，培訓者要設法使每個員工從培訓一開始就感到心情輕松，比如在培訓開始時組織“破冰船”活動加深員工的認識和了解，在培訓中穿插一些幽默笑話和舉行一些輕松活潑的社交活動等方法來達到這個目的。

　　2、區別對待不同的成人員工，采用多種方法鼓勵員工參與學習活動。

    由于成人員工的年齡、學歷、職務差異較大，而且他們都具有獨立的個性，喜歡以自己長期以來形成的不同的學習方法安排自己的學習，學習的目的性較強且以解決自己工作和生活中的問題為核心。所以培訓者要區別對待不同的員工，采用多種的方法發動員工參與到學習活動中來，培訓者可以采用下面一些措施。

    （1）聯系未來情景，調動員工的積極性。成人參與學習的主要目的是為了更好地履行社會職責和角色任務，培訓者在培訓中不斷地聯系未來情景，強調培訓中所學東西一定會有利于員工今后的工作和發展，同時不斷強化培訓的目標有助于員工端正態度，積極參與。

    （2）創設問題情境，引發員工的學習興趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自主意識和實用意識較強，他們希望學習自己不懂的和知之甚少的東西，不愿培訓者重復他們已經知道的內容。所以培訓者應在教學中注意創設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，自然能使員工興趣盎然，求知欲濃厚。

    （3）由于員工的年齡不同，學習能力不同。培訓者在培訓中一定要區別對待，為接受培訓的人員設置明確的，具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓的效果。培訓的目標太難和太容易都會失去培訓的價值。因此，培訓的目標設置要合理、適度，同時，與每個人的具體的工作相聯系，使接受培訓的人員感到目標來自工作，又高于工作，能夠促使自己的發展。

    （4）組織小組活動。在小組中，員工能以培訓者所不能替代的方式相互鼓勵，為學習復雜的新內容創造有效且有益的安全感，而小組中同伴間的指導通常又是非常親切、清楚并富有技巧。小組活動還能激發員工展開學習競賽的活力，促進他們的學習興趣，增強學習效果。事 實證明，不管在什么樣的文化情境中，小組中的安全保障和責任分擔總是受人歡迎的。但培訓者應在小組開始活動時，讓員工明確自己在小組中的角色，讓他們通過實踐來摸索如何更有效地在一起學習。若以小組為單位來在組織案例分析，技術操練，辯論研討和游戲等教學方式，那么員工積極性會更高，教學效果會更好。

    （5）培訓者可以根據培訓目標，采用多樣化的培訓方式，并且盡可能利用最新的技術。培訓者可以采取提問、分組討論、讓學生示范操作、讓學生參與講授、進行體驗性操練、角色扮演、游戲等多種方法調動員工作的積極性，使他們參與到學習活動中來。當前，隨著科技的發展，員工對培訓技術手段都有了不同程度的提高，培訓者一定要注意利用最新的培訓技術來為培訓服務。

3、循序漸進，及時反饋，注意強化。

    由于成人員工本職工作忙，社會活動多，有大量的客觀事物要在大腦皮層上形成記憶性興奮灶，易使大腦出現疲勞，造成保持率低，遺忘速度快，學習速度較青少年慢的特點。這也使成人員工常常容易低估自己的學習能力，產生學習焦慮情緒，因此培訓者應注意以下幾點：

    （1）按由易到難，由小組活動到個人活動的順序安排知識、技能和態度的學習。學習任務的順序是否適當可以很容易地檢驗出來。員工如表現得富有安全感、熱情和樂于進取，說明學習內容的難度較適合員工的水平。反之則應調整。對一些年齡較大或學習能力較低的員工，培訓者應允許他們選擇適合自己的學習速度，給他們安排出足以完成學習任務的時間。即在培訓中既要掌握集體培訓的總原則，也要考慮因人施教的培訓特點。

    （2）培訓者應不間斷的對員工的反應給予及時反饋，這樣使每個員工可以準確知道已經取得了哪些進步，還要做出哪些努力，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果越好。比如，當全班進行操練時，培訓者應在教室里巡視并點評員工的工作情況，員工需要知道培訓者對他們的工作感興趣；在員工回答問題后，培訓者應用語言或表情給予贊許，每個學習階段結束后培訓者要作小結，并將小結寫在最后的評語上�？傊�，要在培訓中讓員工產生成功感，降低挫折感，增強自信心。

    （3）注意開展強化活動，以鞏固在職培訓的效果要用多樣化、有趣的方式重復事實、技能和態度，直到員工掌握。雖然成人員工可以通過實際工作和學習進行強化，但要使培訓課程設計和教學富有成效，培訓者就必須采有適當的強化手段來保證成人的學習，如果在培訓后再安排精心設計的強化活動就能極大的加深記憶，促進發展。

4、豐富多樣，并且人格化的經驗是成人的一份寶貴資源，對其學習有著十分重要的影響。

    （1）注重成人的經驗并和教與學的設計相結合。成人員工在生活、學習和勞動中積累了豐富 的經驗，成人常常以個人的經驗來指導自己的活動，他們在進入某種學習環境時，總會回想起過去的學習感受和體驗，并將其與教育環境相聯系起來。因此培訓者的教學前一定要了解員工的知識、經驗和需求，甚至可以讓員工參與到教與學的設計中來，做好需求評價有助于提高培訓效率。在教學中培訓者要激發成人員工回憶以前學到的知識，促進學習的正遷移，避免負遷移。

    （2）教學中學習材料要有意義，培訓者的語言要生動形象，要便于員工理解。由于成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的，如果培訓者講的東西過于抽象，員工就很難和原有知識、經驗進行比較。

    （3）案例的選擇要真實而生動。成人有豐富的經歷，其中有不少經歷使他們對某些道理深信不疑。培訓者使用的案例如果與他們的經歷和背景相似，就會有助于成人學習。他們會拿這些有趣而引人注意的例子與其以前的經歷相比較，通過比較他們的理解會更深刻。

    （4）培訓者所扮演的角色更加多樣化。由于成人員工具有豐富的經驗和獨立的人格，作為成人，他們總是以獨立、主動的姿態加入教學活動。因此培訓者應意識到自己所扮演的角色不僅限于一名教育指導和管理者，而更是一名學習顧問和教學環境的促成者。

　　5、堅持實踐的原則，學以致用，讓員工在做中學。

    成人是通過“做”來學習的。他們學習新東西時，總希望親自動手干一下。而且實踐也證明，凡是在培訓期間完成了實際任務的人總是比只完成了虛擬任務的人收獲大得多。所以訓練內容越真實，訓練效果就越好。培訓管理者要確保培訓目標所需要達到的主要能力都能在培訓中得到練習和應用，最好將課堂教學與員工的工作、生活實踐結合起來，使學習過程和工作過程相互促進，形成一個良性循環。

    企業培訓的目的為了提高員工的素質和工作能力，最終促進企業的發展。由于企業員工都已是成人，所以在培訓中應注重成人獨特的身心特點和學習特性，采用有針對性的方法才能達到事半功倍的效果。