浙江民企對新勞動法的應變策略
2008/3/27 源自:中華職工學習網 【字體：
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勞動合同法從今年元旦開始實施后，浙江民營企業紛紛提出“規避不如規范”，率先探索和嘗試在勞動力價格與國際接軌道路上如何再次占取發展“先機”。
正確解讀新法——并非“一邊倒”，也非鼓勵“鐵飯碗”
“新法的實施，不僅是為保護勞動者，也是為了企業發展。浙江經濟成分以中小企業為主，企業用工不規范，自身發展就會受限制，比如這幾年長三角地區遭遇用工荒，也是一些企業用工不規范而暴露出來的問題。”溫州開元集團董事長李躍勝認為，企業與其去鉆法律漏洞，不如仔細研讀新法，用足對資方的保護條款。
比如，以前勞動法規定，用人單位解雇無過錯勞動者，必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。勞動合同法實施以后，企業如果愿意額外支付勞動者一個月工資的，就可以讓員工立即離開。
曾親身參與立法的浙江大學光華法學院副教授許建宇指出，現在一些企業對“無固定期限勞動合同就等于鐵飯碗”的擔心，其實是對勞動合同法的一種曲解。他表示，即使簽訂了無固定期限勞動合同，用工單位仍舊可以通過內部考核、優勝劣汰等機制進行用人方面的管理，對于符合法定解除條件的勞動者，用人單位可以單方解除勞動合同，雙方也可以通過協商一致的方式提前解除勞動合同。
溫州報喜鳥集團董事長吳志澤表示，“企業沒必要將勞動合同法、尤其是‘無固定期限勞動合同’當成洪水猛獸。無固定期限勞動合同不僅不會增加企業的負擔，反而能增強企業的凝聚力。”
他說：“我們應該更多看到勞動合同法人文關懷、和諧的一面，它體現了法律面前人人平等的精神。同時促使企業向產品要更高的附加值、產業更加科技化，企業的競爭力在法的推動下將一步步加強。”
對于一些人才緊缺的高科技公司，新法帶來的困惑，是企業不能隨便辭退員工，而員工流動更方便——提前30天通知企業，員工就能離開。對此，杭州士蘭微電子股份有限公司的做法是，將以前員工跳槽的懲罰性措施，改為留下的獎勵，該企業還在討論履約獎勵措施。
增加人力成本就是增加投資，守法能創造效益
浙江九鼎建筑裝飾工程有限公司董事長周國洪算了這樣一筆賬：公司現有員工近6000人。按勞動合同法跟每個員工簽訂勞動合同，交養老保險、失業保險等各種支出，每年每人將增加近5000元，算起來每年企業要增加支出2000多萬元。而九鼎目前每年的利潤也只有3000萬元。
但周國洪還是下定決心要把員工管理規范起來，“我們總覺得，新法實施，企業的用工成本會大大上升。其實，我們每年投入300多萬元用于員工培訓，是希望員工能長期穩定地留在企業，員工的流失也是損失。所以，以前員工工資中就包含在本企業工作每滿一年就有50元工齡工資，鼓勵員工留在企業。以后，企業管理更規范了，員工的后顧之憂也解除了。”
三花控股總經理助理莫楊認為，現在企業提得最多的是覺得用工成本增加。其實，企業完全可以換一個角度去看：這是企業增加了對人力資源的投資。作為一種投資，必然是有回報的，長遠來看，員工心情愉快，員工隊伍穩定，受益的都是企業。
浙江不少民營企業主表示，不規范條件下的贏利并非民營企業的追求。相比之下，安全、穩定的員工隊伍更能代表這個新生社會階層的訴求。有不少企業對新法表示歡迎，比如臺州清源銅業公司，他們2006年就與所有員工簽訂了勞動合同，2007年老員工返回率便達到96%。和很多企業年后形成用工荒相比，該企業獲得了極大的優勢。
新法規定：用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如果此條得到有效執行，那么對臺州清源銅業的許多競爭對手來說，他們的低價惡性競爭優勢也不復存在，并將迅速轉化成劣勢。
促使企業人力資源的配置優化高效
勞動合同法實施也成為精明的浙江民企老板規范企業人事管理的機會。勞動合同法實施后，過去相對受冷淡的人力資源經理職位也日益走俏。在浙江省內一些人才招聘網站上，人力資源總監或經理一職成為最熱門的高職位人才。許多企業掛出招聘需求，20萬元年薪的開價比比皆是。個別網站還將其列入“頂級職位”，開出50萬元左右的年薪。
委托企業對這個職位的要求，主要是熟悉現代人力資源管理，在薪酬設計、績效管理、組織發展、培訓招聘方面經驗豐富，特別要熟悉相關法律法規，尤其是新勞動合同法的相關實務操作。
綠盛集團董事長林東曾在澳大利亞留學，當地高昂的人工成本，早就給他留下深刻的印象：人力成本提高的幅度，將是所有生產成本中最大的。林東認為，新法的出臺，會逼得企業在新技術研發上花大力氣。新法的推行，促使部分浙江民營企業加速發展用工少、收效明顯的新型行業。隨著信息化網絡化的推進，通過產業轉移或升級成功轉型的浙商不在少數。他們的經驗表明，在技術、制度、思維等方面的創新，是解決用工荒問題的好辦法。
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