勞動保障部邱小平談提高職工工資收入問題

　　[主持人]大家好，這里是中國政府網在線訪談。今天我們一起來關注“提高職工工資收入”的話題。首先我們歡迎今天的嘉賓勞動保障部勞動工資司司長邱小平。
　　[勞動保障部勞動工資司司長邱小平]您好，大家好。企業工資分配問題是涉及民生的一個重大問題，事關勞動者的切身利益，也事關改革發展和穩定大局，黨和政府歷來非常重視這個問題，社會各界也非常關注。改革開放以來，我們國家對企業工資分配制度進行了一系列的改革，工資分配杠桿作用得到了比較好的發揮，有力促進了勞動生產率的提高，促進了經濟的發展，廣大職工也從改革發展中得到了實惠。但是現在分配中也出現了一些新的問題，主要是分配關系不合理、分配秩序不規范，特別是企業普通職工的工資收入增長相對比較緩慢。對這個問題，各方面都非常重視。中央在十六屆六中全會決定中明確提出，堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，加強收入分配宏觀調節，在經濟發展的基礎上，更加注重社會公平，著力提高低收入者收入水平，逐步提高中等收入者的比重，堅決取締非法收入，促進共同富裕。目前，我們正和有關部門緊急研究落實中央的決定精神，當然這方面問題比較復雜，要徹底解決工資收入分配中的問題，任務還是很艱巨的。很高興今天能有機會和朋友們在中國政府網以在線訪談的方式進行互動式交流，我相信通過這種交流，我們一定能夠在如何進一步把工資分配問題調節好、調控好方面得到啟發。
　　[主持人]網友“不懂就問”：近年來廣大職工，特別是我們身邊同事都普遍感到“錢不夠花”，經常抱怨自己的工資增長緩慢？如何客觀看待這一現象？網友“移動勞務工”：我相信私人企業的工資有增長，但是國有企業就沒有，幾年不變，何來15％的工資增長率？
　　[邱小平]按照國家統計局公布的統計數據，我們國家職工工資總額和平均工資連續四年實現了兩位數的增長，分別超過了同期國內生產總值、人均國內生產總值的增長速度。“十五”時期是工資增長最快的時期。這種增長不管是在哪一類企業，在國有企業、非國有企業都有增長。造成部分網民朋友對工資增長的感覺與統計結果存在差距的原因，我認為主要有三個方面。第一，工資總額和平均工資是一個統計的概念，職工工資總額和職工平均工資增長并不意味著廣大職工的工資都能夠按照同樣的水平增長。我們必須看到，現在在職工工資總體增長的情況下，在不同地區、不同行業以及不同企業之間，收入分配差距逐步擴大。一部分高收入人群的工資快速增長會直接拉高對全部職工工資總額和平均工資增長的統計數字，從而有可能掩蓋低收入職工工資增長緩慢，甚至有的職工工資水平相對下降的實際情況。第二，隨著近年來我們國家住房、醫療、教育等消費價格的上漲，增加了職工家庭的消費支出，一定程度上抵消了工資增長的效果，有可能造成低收入職工對工資增長的感覺不太明顯，也許工資漲了，但是相應消費支出也增長了。第三，我們國家現行的工資統計范圍只是城鎮國有、集體單位以及其他規模以上的企業，沒有包括工資水平一般偏低、增長較慢的私營企業和個體工商戶。
　　[主持人]網友十分關心政府在提高工資方面采取的措施。網友 論壇常客2001、網友 月亮井、網友 sxhcxc：我們國家將采取哪些手段確實提高職工工資收入？此次提高工資的范圍有哪些也就是你們所指的職工都包括哪些人群？ 
邱小平司長瀏覽網民問題
 

　　[邱小平]我們講的職工工資增長是針對所有職工而言的，就是所有的勞動者根據本人所提供的勞動和所在單位的效益，工資都有可能增長。但是今天所談的提高普通職工工資收入，主要是針對一般競爭性行業企業職工，特別是對企業的普通職工而言。近年來，我們為了促進企業提高普通職工工資水平的增長，主要采取了這樣幾方面的措施。第一，指導督促各地及時調整最低工資標準。2006年全國有29個省、自治區、直轄市調整了當地的最低工資標準，其中9個省區市連續兩年進行了調整，是調整范圍最廣、調整幅度最大的一年。全國有30個省區市頒布實施了小時工資最低標準，同時各地還加大了對企業執行最低工資制度的監督檢查力度，最低工資標準得到了較好地落實。第二，積極推進工資集體協商工作。指導各級勞動保障部門與工會組織和企業組織協調配合，積極引導推動企業開展工資集體協商工作，在非公有制企業集中的地區，推進區域性、行業性工資集體協商，工資集體協商制度的覆蓋范圍在逐步擴大。第三，建立和完善了工資指導線，勞動力市場工資指導價位、行業人工成本信息指導制度，發揮對企業工資分配的宏觀指導作用。目前，全國除極個別省份外，已全部建立了工資指導線制度。勞動力市場工資指導價位制度和行業人工成本信息指導制度也在全國中心城市穩步實施。第四，積極指導各地調整煤礦井下艱苦崗位津貼標準。去年勞動社會保障部會同發改委、財政部聯合下發了煤礦井下艱苦崗位津貼標準有關通知，目前全國有19個省、自治區、直轄市發布了實施意見，調整實施了本地區煤礦井下艱苦崗位津貼標準。
　　[主持人]那都包括哪些職工？
　　[邱小平]工資作為勞動者的勞動報酬，只要勞動者付出了勞動，為企業發展作出了貢獻，按照企業的工資分配制度，就有可能增加工資。但目前的著力點是提高一般競爭性的行業，也就是非壟斷行業企業普通職工的工資水平。
　　[主持人]統計數據顯示工資每年都是上漲的，但是有網友反映他的工資沒有變。比如網友大瓶子說，我是中石化員工，1997年參加工作，到今年已經是10年，我工作十年就沒有增加工資，說國企職工為什么沒有工作積極性，這樣的待遇積極的起來嗎？網友說，我們在蘭州某電力單位工作十幾年，工資一分錢都沒漲過，請問誰為我們的權利作主？網友黃SR：我是一個東莞的農民工，這邊的基本工資是990，但我們的基本工資都沒有改變，這是怎么回事？
　　[邱小平]這個問題要先從市場經濟條件下工資增長的機制來談起。在社會主義市場經濟條件下，工資是勞動力的市場價格，勞動力的供求對工資水平起基礎性調節作用。企業擁有工資分配自主權，有權根據本單位的生產經營特點、經濟效益和不同勞動崗位的勞動力市場價格依法自主確定職工工資水平。工資集體協商則是市場經濟國家企業自主確定工資分配方式和工資水平的一項基本制度，也是保障職工參與工資分配決策權，解決工資增長緩慢的有效手段。政府現在已經不能夠像計劃經濟體制那樣直接來確定企業職工工資水平和增長幅度，主要通過法律、經濟和必要的行政手段，對企業工資分配進行規范、引導、調節和監督。也就是說，在市場經濟條件下，具體到每一個勞動者的工資水平應該多高、應該什么時候調整、調整多少，主要由所在企業根據生產經營特點、經濟效益和勞動力市場價格來自主確定。政府主要是看它是不是給勞動者支付的工資違反了當期最低工資標準，如果違反了當期最低工資標準，那企業的工資分配行為屬于違法，政府可以依法進行監察處理。如果沒有違反最低工資規定，支付勞動者的工資水平高于當地當期的最低工資標準，政府就沒有直接干預的權利。但是勞動者的工資在高于最低工資標準的基礎上，應不應該增長，應該增長多少，除了市場價格對它的影響外，還取決于勞動者所在崗位和所提供的勞動數量和質量，同時也取決于這個企業的工資決定機制是不是科學。也就是說是不是在企業內部分配辦法上能夠認真的考慮市場價格因素的影響，能通過改革辦法，增強企業內部工資分配的公平性和企業外部薪酬的競爭力，取決于這個企業的工資分配是由企業單方面來決定還是通過職工代表、工會代表與企業方協商來決定。
　　[主持人]網友鐵打女主角在第六條回復里面為我們大家列舉了勞動保障部提高企業普通職工工資收入將采取的五項措施，謝謝"鐵打女主角"。我想請問司長，我們應該如何理解這五項措施，能給我們職工帶來哪些好處？
  
邱小平司長回答主持人提問
 
   [邱小平]政府通過采取一些措施促進企業提高普通職工工資水平，目前來看，它的好處可以體現在這樣幾方面。第一，有利于維護勞動者的合理報酬權益，使廣大普通職工及其家庭成員能夠分享經濟發展的成果。第二，從長遠來看，提高企業職工工資水平，有利于推動企業的結構調整和技術進步，提高企業管理水平，增強市場競爭力，也有利于促進經濟增長方式的轉變，逐步減小貿易順差，實現國際收支平衡。長期以來，我們國家相對低成本的勞動力資源優勢，為經濟持續快速發展發揮了重要作用，但是在當前國家經濟結構深刻變革和經濟全球化背景下，如果長時間保持普通職工工資偏低或者增長緩慢的狀況，它的弊端也將逐步顯現出來，體現在不僅會拉大社會收入分配差距，也不利于促進消費，同時也是導致貿易順差居高不下的原因。第三，有利于擴大國內消費需求，促進國民經濟持續又好又快的發展。有的專家講，給低收入職工增加工資，對擴大消費來講有倍增效應，因為他拿到錢可能很快就去消費。第四，有利于改善工資分配關系，縮小目前業已存在的收入分配差距，促進社會公平，實現社會和諧。
　　[主持人]網友“驕子007”：普通職工在促進職工工資增長、維護自身權益方面應該注意什么，是否能積極參與到職工工資增長中去？網友“倚仗柴門外”：我是一名普通的打工者,作為企業的職工，我們應該如何配合政府的工資增長措施，我們應該如何積極參與？請給予指點!謝謝!　
　　[邱小平]工資分配與職工的切身利益密切相關，所以在提高職工工資收入方面，作為職工本人，不光要非常關注，也要積極參與。我想有這樣幾方面。第一，要依靠工會組織的力量，積極加入工會組織，廣泛參與工會組織的各項活動，勇于向工會組織反映自己的真實意愿，通過工會組織維護和代表自己的利益。第二，職工本身也要加強業務學習，努力提高自己的勞動技能和勞動素質，實際上這對提高自己的工資收入有很直接的作用。第三，如果職工發現所在的單位存在拖欠、克扣工資的行為，或者存在支付自己的工資低于當地最低工資標準的行為，應該勇于、敢于向當地勞動保障行政部門舉報投訴，用法律的手段，通過法律的途徑來維護自己的權益。當然，職工在爭取自己勞動報酬權益方面也要正確處理好個人利益與集體利益的關系，處理好眼前利益與長遠利益的關系，個人利益要服從集體利益，眼前利益要服從長遠利益。也就是說，你的訴求或者要求應該是比較合情合理、比較適當的。　
　　[主持人]網友nancyyyyy：針對部分用人單位經濟效益持續增長，卻仍然以最低工資標準支付勞動者工資的行為，政府將采取哪些措施以促進這些企業職工工資合理增長？網友 云中展翅：為什么領導有權利分享企業發展的成果，而職工卻沒有權利分享？應該把管理層收入與職工收入的差距控制在一個比較合理的范圍，這起碼在一些大型國企是完全可以做到的。職工收入應該和管理層收入同步增長，絕不能使職工創造成果、領導享用成果的不公平現象滋生和蔓延。
　　[邱小平]針對部分企業、部分用人單位經濟效益持續增長，卻仍然以最低工資標準支付勞動者工資的行為，我部近期下發了《關于進一步健全最低工資制度的通知》，對規范用人單位工資支付行為作出了進一步規定。第一，要求各地要依托協調勞動關系三方機制，積極推動用人單位建立和完善工資集體協商制度，通過平等協商來確定本單位的工資水平、工資制度、工資標準和工資支付辦法，確保支付勞動者的工資不低于當地的最低工資標準。還是要靠企業內部有一個協商的機制，這次剛剛頒布的勞動合同法也明確規定，企業涉及職工利益方面的制度必須通過民主的程序來制定。所以發揮民主程序，使職工擁有知情權、參與權來決定工資支付的辦法，這是避免企業拿最低工資標準來作為工資支付標準的最有效辦法。政府的監督檢查作用是有限的，只能在違反最低工資標準的情況下才能處罰。要靠這個，顯然不能解決最低工資標準作為支付標準的問題。第二，進一步規定實行計件工資的用人單位，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內、提供正常勞動的前提下，應得工資不低于當地的最低工資標準。勞動者在完成計件定額任務后，由用人單位安排在法定工作時間以外、休息日、法定休假節日工作的，應分別按照不低于勞動者本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%來支付工資。第三，我們在通知里也作出了新的規定，要求各地結合實際，研究規范用人單位執行最低工資標準的條件和程序，對生產經營正常、經濟效益持續增長的用人單位，原則上不得用最低工資標準來支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資。因生產經營原因，確須用最低工資標準來支付全體勞動者或者部分崗位勞動者工資的，應當經過全體職工或者職工代表大會同意，并且報當地勞動保障部門備案。至于網友講到分享企業發展成果的問題，從國家政策上應該是作為一種政策導向，是所有企業的勞動者都有權而且應該參與企業發展成果的分享。作為經營管理者，主要是根據經營業績，在經營業績考核的基礎上來確定他應得的勞動報酬。作為一個普通職工，主要是根據他所在崗位作出的勞動貢獻來合理確定他的報酬。不能說只有領導才能分享發展成果，而職工不能分享發展成果。但是在現實中確實存在一部分企業，經營管理者可能自己的收入增長比較快，但是其他普通職工工資增長比較慢的情況。應該把國有企業經營管理者的收入與普通職工收入確定一個合理的分配關系，在黨的十六屆六中全會決定里也提出來，要合理確定這樣一個比例，目前有關部門正在研究這個問題，很復雜，經營者作為勞動市場勞動力的組成部分，也有勞動力市場價格的問題，勞動者也是一樣。所以如果比例確定低了，有可能挫傷經營管理者的積極性，確定高了，又會構成企業內部分配不公平，挫傷其他職工的積極性。但是現在正在研究這個問題，因為黨的十六屆六中全會決定明確提出了這樣一個政策要求。這是一方面。第二方面，我們在考核經營業績，決定經營者收入的時候，應該將普通職工工資收入作為經營者經營業績的一個組成部分，一并加強考核。通過這樣一個措施，一定程度上也會比較好的解決經營管理者收入增長比較快、而企業普通職工工資增長不快或者不增長的問題。國務院國資委等有關部門正在研究完善這個政策。
　　[主持人]網友“擰擰99”：邱司長您好，我是上海勞動報社的記者。在20%的人得到工資總額的80%，80%的人平均剩下20%工資的“二八分割”現狀下，按我國傳統規定統計出的普通職工工資數字顯然與事實嚴重不符，既影響了政府的決策，也傷及了眾多一線職工的利益。張家有錢一千萬，九個鄰居窮光蛋，平均起來算一算，個個都是張百萬。這種可笑的統計模式近期能否改變？
　　[邱小平]目前工資收入統計是由國家統計局來負責的。據我了解，現在的工資統計確實存在一定的局限，無論是從統計范圍還是統計方法上，都需要進一步改革完善。據我了解，國家統計局已經在部分地區開展工資統計改革的試點。
　　[主持人]大家都非常關心的是物價上漲水平和工資上漲速度到底哪個更快一些。網友“nancyyyyy”：針對今年以來全國城鎮居民消費價格水平的持續上漲，勞動保障不再最低工資制度方面將采取哪些措施以確保各地工資實際水平不因物價的上漲而降低？網友“sxhcxc”：回應三樓，2006年一季度我國城鎮單位在崗職工工資增長１５％。請問物價上漲了多少，原來一碗面需要4元，現在責需要6元，上漲了20%。青椒、黃瓜、西紅柿、油菜、茄子價格分別比上季度上漲了23.2%、25.3%、15.8%、15.8%、24.2%。鮮奶價格比上月下降0.5%，請問職工的工資還叫上漲嗎？網友轟隆隆滾滾向前、00600等等也都談到這個問題。
　　[邱小平]從統計數據來看，這些年職工的平均工資增長幅度還是比較大的，是歷史上增長最快的時期。扣除居民生活價格指數上漲的因素，實際工資仍然是保持了比較大幅度的增長。所以從這個意義上講，物價漲幅還是遠遠低于工資的漲幅。但是正如前面講到的，平均工資是個統計的概念，在一部分職工工資高幅度增長的同時，不排除有一部分職工工資增長比較慢，有的甚至是相對下降。對后面這部分職工，他的貨幣工資增長有可能低于價格指數的增長，有的甚至實際工資水平是下降的，不排除這種情況。
　　[主持人]網友zhaoHY90：1、工資集體協商制度作為一種非強制性規定，企業不愿意建立怎么辦？即使建立了，目前的工會能履行“勞方”的職責嗎？2、工資指導線制度和勞動力市場價位制度在實踐中沒有發揮多大的作用，甚至不少勞動保障部門的工作人員都不熟悉，這種沒有剛性約束的制度能提高工資收入嗎？網友 bps：集體協商？協商不通怎么辦？罷工？現在的國企事實上是國家和企業老總及企業當官的造錢機器，改革這么多年有幾個企業給職工調過工資？就這樣企業的老總們一天到晚還用“下崗”“減員”來打壓工人，不協商還要被炒“魷魚”，協商了還不滾蛋的更快些？現在工人的人生安全都得不到保障，還談什么集體協商？
　　[邱小平]工資集體協商是市場經濟條件下職工參與民主分配決策、形成企業共決機制的重要制度手段，這也是市場經濟國家在企業工資決定方面的通行做法。近年來各級勞動保障部門和工會與企業組織密切合作，這項制度在我們國家企業逐步建立，也取得了一定進展。但是在推行這項制度的過程中，確實也暴露出一些問題，比如說目前有關法律法規對企業開展工資集體協商的義務規定的不是很明確，對工會有權代表職工開展工資集體協商也規定的不是很明確。這是一方面。第二，法律法規對協商雙方，特別是企業方向對方提供與工資協商有關信息的義務也規定的不夠明確，目前只是在勞動保障部頒布的集體合同規定里作了相應規定，但是效力還是有限的。當然，協商主體能力也還需要進一步提高，主要是企業方面和工會方面或者是基層工會，或者是職工代表，這方面的協商能力也需要進一步提高，因為這項工作在我們國家畢竟還是一個新的事物，還需要在實踐中通過加強培訓、加強指導提高這方面的能力。像這些問題，我們都需要通過進一步完善工資立法來解決，比如勞動保障部正在會同有關部門起草企業工資條例，我們將把這些問題作為在工資條例里重點要解決的問題，通過立法來彌補法律制度的缺陷。至于說協商不成怎么辦，還有就是工會干部或者職工代表不敢協商，怕打擊報復，或者怕被“炒魷魚”，在工資協商方面，在職工方面和企業方面我們提倡誠信、平等、合作，而不是一種對抗。所以首先要貫徹這種理念，通過宣傳教育、引導企業和職工雙方，要認識到通過協商合理確定職工工資水平，在經濟發展的基礎上使職工分享企業發展成果，實際上對企業和職工雙方都是有利的，是雙贏的。因為只有通過這樣，才能夠有效地調動勞動者的積極性和創造性，從而使他能夠更好地為企業做貢獻，促進企業的持續發展。第二，勞動保障部公布的工資集體協商試行辦法里規定了協商的程序，如果協商不成，或者雙方協商代表平等協商簽訂的工資協議沒有經過職工代表半數以上的同意，可以再次重新進行協商，如果還協商不成，按照《勞動法》的規定，可以提請當地勞動保障行政部門，會同工會和企業代表組織進行調解。至于說職工協商代表權利維護問題確實是一個很突出的問題，因為相對于企業來說，職工代表還是相對處于弱勢地位。
　　[主持人] 那您簡單跟大家講講協商的程序是什么樣的，代表是怎么產生的？代表的權益受到什么樣的保護？
　　[邱小平] 按照勞動保障部頒布的集體合同規定和工資集體協商試行辦法，工資集體協商的程序是這樣的，首先是職工和企業任何一方都可以提出進行工資集體協商的要求，提出這個要求應該是以書面形式提出，明確協商的時間、地點、內容。另一方接到意向書以后，在20天之內要予以答復，并與提出意向的一方共同開始工資集體協商。第二，協商雙方在協商開始前5天內，有義務按照對方的要求提供與工資集體協商的真實情況和資料。第三，集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，經雙方協商代表協商一致形成的工資協議草案，還要提交職工代表大會審議。工資集體協商雙方達成了一致意見以后，也經過職工代表大會審議通過，要由企業行政方制作工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后，這個文本就成立。第四，協商雙方應該在5天內將已經生效的工資協議以適當的形式向本方的全體人員公布。如果協議草案經過職工代表審議沒有半數通過，職工方應該要求與企業方重新協商。工資協商一般是一年進行一次，職工和企業雙方都可以在原有的工資協議期滿前60天內向對方提出工資協商意向書進行下一輪的工資協商。關于工資集體協商代表的產生是這樣的，工資集體協商代表應該按照法定程序產生，職工一方由工會來代表，沒有建立工會的企業由職工民主推舉代表，并經過半數以上職工的同意。企業代表則由法定代表人或者法定代表人指定的其他人員來擔任。協商雙方各確定一名首席代表，職工首席代表是由工會主席擔任的，工會主席也可以書面委托其他人作為協商代理人。企業首席代表是由法人代表擔任。對職工協商代表的保護，勞動部也作出了明確規定，對職工協商代表視為提供正常勞動，享受的工資、保險福利待遇不變。職工協商代表權益受到法律保護，企業不得對職工協商代表采取歧視性的行為，在職工協商代表履行職責期間不得與職工協商代表解除勞動合同，也不得改變職工協商代表的勞動崗位。  
　　[主持人]網友“76085563”：一直以來我所在的南方某醫院的經濟管理方法有問題:同工不同酬,兩極分化越來越大,存在剝削合同工.強制加班加點.有背和諧社會的建立. 在編職工與合同工比例不合理(1:2);相同職稱,同等能力的收入相差至少5倍.就連新畢業的本科生的收入都比工作了5年甚至是10年的合同工還要多得多!
　　[邱小平]按照我們國家勞動法等法律法規規定，工資分配應該按照按勞分配原則，實行同工同酬。這里的同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業績的勞動者應支付同等的勞動報酬。規定是很明確具體的，任何用人單位都應該執行。但從我們目前掌握的情況來看，確實有一些單位存在同工不同酬的行為。產生這種同工不同酬的原因非常復雜，我認為既有計劃經濟時期固定工制度的遺留問題，也有現行工資法律法規對同工同酬原則規定不具體、操作性不強的問題，當然也有用人單位為了降低人工成本鉆現行法律空子，故意損害部分勞動者權益的問題。所以原因是非常復雜的。目前，我部在會同有關部門研究起草的工資立法，已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。我們將通過深入的研究論證，在工資立法中制定具體的規范意見。
　　[主持人]網友“浙江省長興人”：請問怎么樣才能解決各級黨政機關、政府各部門、事業單位等聘用人員（臨時工）和在編人員同工同酬的待遇問題？一個"編"字氣死人也笑死人啊！
　　[邱小平]按照勞動法的調整范圍，除了企業、個體經濟組織以外，國家機關、事業單位和與其建筑勞動關系的勞動者也應該是適用勞動法的調整。所以對這一部分，國家機關事業單位的這部分勞動者也應該適用勞動法規定的同工同酬原則。
　　[主持人]“網友dbbpdd”：為什么干部漲2000元，工人才漲200元。網友“nylx”：樓上的，有什么辦法呢？你還漲了的啊，這兩年來我們是一分錢沒有加，還維持在最低工資的標準，不知道該找誰去！網友“正義之士”：時下不少企業盛行“薪酬保密制度”，其中包括不少知名大中型企業。即：工資分配由企業單方面確定，員工之間不得相互打聽，違者將給予處罰，并要求拉大差距，領導與員工之間相差達10－50倍不等，形成了"按權分配"的情況，員工對此意見很大。就此請教邱司長，企業這樣的做法合適嗎？
　　[邱小平]確實有一些企業，包括一些跨國企業，在工資分配方面采取模糊工資的做法，就是互相之間不公開透明。作為我們來講，要求企業工資分配制度、分配辦法必須經過職工民主程序來制定。從這個意義上講，我們是不提倡工資分配進行保密的。特別是工資分配辦法方面，如果通過全體職工來討論，或通過職工代表討論，對職工代表是不能保密的。只有這樣才能確保分配的公平合理性。對國有企業我們是明確的，要求分配要公開。所以工會組織在積極推進廠務公開方面，這也是公開的一個內容。
　　[主持人]網友“爭取希望”：退休職工工資該怎樣漲？還有77條回復，還有第211條回復。網友雨佳純 ：離退休職工待遇的增速與在職職工待遇的增速的差距越來越大，這是非常不應該與不合理的，應改為同步增長。決定離退休職工待遇的在職干部將來也是要退休的，請不要一直等到自己將來退休后才轉變感受！
　　[邱小平]退休職工工資是職工的一個習慣提法，是在過去計劃體制下，國家還沒有建立新的保險制度，企業職工從參加工作開始，一直到退休和最后死亡，都是由企業負責包到底，包括他的養老待遇也是由企業發放，這樣形成了“退休工資”這樣一個叫法。隨著市場經濟體制逐步建立，養老、保險制度已經建立起來，企業退休職工現在是通過在社會保險經辦機構領取養老金，這種養老金的性質跟我們在這里所談的工資實際上已經不是一個概念，它屬于再分配的范疇。我們所談的工資是指在退休之前、在崗職工的勞動報酬，是初次分配的范疇。對于養老金的待遇調整，我們國家已經建立了正常的調整機制，就是根據經濟發展水平和在崗職工平均工資的增長情況，由國家定期或者不定期的統一安排對企業退休職工養老金的調整，目的是為了保證企業退休職工能夠分享社會經濟發展的成果。
　　[主持人]網友“曲徑通幽處999”“倚仗柴門外”：我是一名來自基層的工會干部,先表個態,無論前面是萬丈深淵還是地雷區,我都將義無返顧,勇于維權!我的問題是,在促進職工工資增長中工會應扮演何種角色？
　　[邱小平]工資分配是勞動關系中的核心問題，工會作為職工利益的代表者和維護者，在協調勞動關系方面發揮著非常重要的作用。因此，工會在維護職工勞動報酬權益、促進企業職工工資增長方面，自然也發揮著非常重要的作用。我認為這種作用主要體現在三方面：一是參與協調勞動關系三方機制工作，與勞動保障部門和企業方面的代表共同研究解決有關勞動關系的重大問題，對政府制定工資宏觀調控目標和調整最低工資標準積極提出建議。二是推動加強基層工會建設，將盡可能多的職工吸收到工會組織中來，并且代表職工與企業積極開展工資集體協商，促使企業合理提高職工工資水平。三是對企業執行工資法律法規和履行工資集體協議情況進行依法法律監督。當然，我們國家的工會還在組織職工開展技能培訓、組織勞動競賽、組織對企業發展提出合理化建議方面也發揮著積極作用。多年來，各級工會在這些方面都做了大量工作，也發揮了很重要的作用。勞動保障部門和工會也建立了密切的合作關系，我們將在今后的勞動關系協調工作中，繼續和工會加強合作，共同促進勞動關系和諧穩定，包括共同促進企業合理增長普通職工的工資水平。
　　[主持人]網友“邊遠山區工作”：我是貴州的一名在職職工，早就聽說今年7月份要調工資，可是人們鬧的沸沸揚揚，就是老不見動靜。我們貴州邊遠山區拿著沿海地區的低保過日子，國家進行調資是你們要公布還是每個省自己調整就行了？
　　[邱小平] 我不知道這位朋友說的7月份調資是從哪兒聽到的消息。隨著改革開放的逐步深入，社會主義市場經濟體制逐步建立，現在企業工資分配機制已經發生了根本性轉變，政府不再統一規定企業職工工資標準，不再統一安排企業職工工資調整，而是由企業根據本單位的生產經營特點和經濟效益，參考不同崗位勞動力市場價位來自主確定工資水平和工資標準。所以我認為不存在說政府統一安排從什么時候開始調整工資，現在完全是企業的自主行為，是企業通過與職工協商的過程。
　　[主持人]網友“上海市民”：西方發達國家的工資收入一般都占GDP的50-60%。而我國2005年的國內生產總值19萬億元，這一年職工工資總額僅有19980.8億元，僅占當年GDP的11%，其中國有經濟單位12009.2億元，城鎮集體經濟單位 867.8億元，其他經濟單位7103.8億元。我國工資水平為什么多么低？
　　[邱小平] 在一些學者或者政府部門的工作者分析我們國家勞動分配率的時候，通常拿工資總額占國內生產總值的比重這個指標做分析，應該說這是一個重要的指標。但是我個人覺得，這是一個有探討的問題。這個指標作為縱向比較能說明問題，橫向比較不能很好的說明問題，主要有這樣幾個因素影響。第一，統計的誤差，我們國家現在工資統計的范圍主要包括城鎮國有、集體單位和規模以上的企業，有相當一大批規模以下的私營企業沒有包括在統計范圍內。第二，和國外工資總額占國內生產總值比重進行比較，受勞動力結構的影響很大。我們國家工薪勞動者占的比重比西方發達國家要小得多，西方發達國家絕大多數勞動者都屬于工薪勞動者，而我們的工薪勞動者占全部勞動力的一小部分，這對工資總額占國內生產總值的比重影響是很大的。隨著城鎮化步伐的加快，如果工薪勞動者數量在短期內有比較大的增長，顯然這個比重就會上去一大塊。主要是考慮勞動力結構的不可比性。基于這兩點，簡單拿工資總額占國內生產總值的比重這個指標和國外進行簡單比較，不一定能說明什么問題。
　　[主持人]網友“大俠工資”：請問一下,我們是一個國有企業單位,但是我們的加班費得不到保障,我們一提加班費管理人員就說我們是沒有星期六跟星期天的,而加班費也沒有,也就是跟以前的一樣的工資,但是人家管理人員就有星期六星期天,我就覺的很郁悶,我們有二個星期多一直干活的記錄,因為現在TD急著做,我就想不明白為什么我們公司跟別的公司不一樣的呢,而他們對我們的考核卻很嚴格,有什么不對就對我們的工資克扣.我們是監理公司的,雖說相比跟別的人來說是不累,但是我跟我們同行業的人比起來卻是累多啦.每天早上五點半起來,晚上八九點回來,這些加班是沒有加班費的.星期六跟星期天的工資跟星期一是一樣的工資的.唉,現在我們畢業一年啦,都沒有加工資還是跟以前的一樣的工資。
　　[邱小平]我們國家勞動法律法規明確規定，用人單位的勞動者每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，而且每周至少要休息一天，每月加班時間不超過36小時。對于用人單位根據生產經營的需要，要安排職工在法定工作時間之外，或者在休息日，或者是在法定休假節日延長勞動者工作時間，必須支付加班工資。在每日正常工作時間8小時之外延長工作時間，按正常勞動時間工資的1.5倍來支付加班工資。休息日加班按正常勞動時間工資的2倍，法定休息假日安排職工加班應該支付正常勞動時間工資的3倍。如果用人單位違反了這個規定，勞動保障行政部門可以依法查處。如果職工認為所在用人單位存在安排職工加班不依法支付加班工資的違法行為，歡迎職工到勞動保障部門進行投訴舉報。
　　[主持人]網友“SXHCXC”：怎樣處理壟斷部門高收入和一般職工收入的差距合理化問題？
　　[邱小平]目前，對于一部分壟斷行業工資水平過高、工資增長過快這個問題是社會關注的一個突出問題。解決壟斷行業收入差距問題，一方面通過采取措施，促進非壟斷行業的企業職工工資收入逐步提高。另一方面，對壟斷行業的高收入采取措施，加以有效調控。解決少數壟斷行業工資收入水平過高的問題，最根本的是要加快壟斷行業改革力度，真正實行政企分開、政資分開，引入競爭機制，從根本上解決壟斷問題。第二，要調整國家和企業的分配關系，建立和完善對壟斷企業的特別收益金制度和上繳利潤制度。據了解，目前國務院國資委等有關部門正在中央企業試行國有資本經營預算制度，對于壟斷企業利潤，將逐步提高上繳國家的比例。第三，要完善并嚴格實行工資總額控制制度。研究探索對壟斷行業平均工資實行限高封頂的辦法。在新的調控政策出臺前，繼續執行對工資水平達到兩倍于社會平均工資以上的國有企業，從嚴審批工效掛鉤方案的政策。
　　[主持人]非常感謝您回答網友這么多問題，也感謝網友的積極參與。
　　[邱小平] 首先感謝廣大網民朋友積極參加這次在線訪談，反映大家對企業工資分配問題的關心關注，也表明了大家對我們工作的支持。企業工資分配問題是個非常復雜的問題，特別是當前我們國家正處在體制轉軌、經濟轉型和企業經營機制轉換的過程中，所以政府對工資分配的調控和管理職能已經并且面臨著進一步進行轉換，我們需要借鑒國外的經驗，但是國外的經驗又很難適應我們國家這樣的轉軌階段。因此，解決好企業工資分配問題，任務確實很艱巨，有很多問題需要研究解決，有很多工作要做。我們歡迎廣大網民朋友積極的通過網上給我們提出建議，我們不光會把今天大家的網上留言帶回去研究，今后也會及時瀏覽網上信息，認真聽取網民朋友的建議，希望我們共同努力，把工資分配工作做好。謝謝。