勞動合同法的屬性及規范構成

比之1900年比利時從勞動法角度首開制定《勞動契約法》先河以來，我國《勞動合同法》的頒布已經晚了一個世紀，但它對每一個中國勞動者來說仍然是最為振奮人心的一件大事，因為從新近媒體對它的宣傳中很多人已經感覺到它的實施將讓許許多多的普通勞動者得到實惠。但在各家媒體大力宣傳勞動合同法具體規范的同時我們還必須明白，新法的普及和宣傳，不應僅僅是具體條文的宣講，還應該是法律規范文本背后的深層次內涵的闡揚，這樣才能真正在法律意識的層面上建立起人們的勞動合同法觀念。因此，對勞動合同法本質屬性和規范構成的探究就是非做不可的事了。

　　一、從具體規范角度審視勞動合同法的屬性

　　公法與私法的劃分是法律最基本的分類，其劃分的根據在于近代社會市民社會與政治國家的分野。市民社會是各個個人根據自己的私人利益自愿結成的社會經濟聯合，它用積極的方式增進人類的福利；而政治國家是人們為了避免社會的邪惡和混亂而不得不建立的組織形式，它用消極的方式增進人類的福利基于這種二元結構的社會構成，法律相應地也形成了私法與公法的二元結構，規范市民社會的法是私法，規范政治國家的法是公法。就私法與公法的區分標準而言，以日本學者美濃部達吉力主的主體說為通說，即公法所規律的法主體，最少有一方是國家或是由國家予以國家的公權者，私法所規律的法主體，直接地都是個人或非“國家公權的主體”的團體。但美濃部達吉同時也指出，除上述主體標準外，還有副標準，即公法是國家法，一般都由國家自行制定，有不容個人意思介入其中的傾向；而私法或為個人相互間的法，或為私團體的法，一般為該法的主體個人去相互締結，或由私團體自行制定。另外，從利益方面的特質看，私法為以保護個人的利益為主眼的規律，公法為以保護國家的利益或社會公共的利益為主眼的規律。

　　按照上述公法與私法的劃分標準，可以從勞動合同法本身的具體規范中發現勞動合同法的屬性，即私法屬性與公法屬性共存的特質。

　　勞動合同法中大量存在著就同一事物而有私的法律關系和公的法律關系并合的情況。首先，它所調整的對象，即用人單位與勞動者，是兩個私的人格主體，這一點奠定了其私法的屬性。勞動合同法第二條第一款開宗明義指出，用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同適用本法。但同時，用人單位與勞動者的關系，因經濟和組織上的附屬性而具有了地位上不平等的特征。這就決定了法律必須解決不平等的問題，于是國家介入就成為必要，也因此勞動合同法在調整對象上不得不有公法的屬性。于是有了勞動合同法之下勞動行政部門與工會和企業建立三方協調機制以共同解決勞動關系中的重大問題的規定（第五條）。其次，在形成勞動關系時，訂立要式勞動合同是用人單位和勞動者自己的事，這是其私法的屬性（第十條）。但勞動合同法又偏偏還規定，勞動行政部門有權對用人單位和勞動者訂立勞動合同的情況進行監督檢查（第七十四條第二項）；用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付二倍的工資（第八十二條第一款），自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同（第十四條第二款第三項）。可見，在不訂立書面勞動合同的后果上勞動合同法已經明顯體現出由國家自行制定，且不容個人意思介入其中的傾向，因而具有很強的公法屬性。第三，在勞動合同的履行過程中，用人單位不按時足額支付工資、加班費等行為屬于違反勞動合同的行為，勞動者可以請求其承擔繼續履行的違約責任，如申請支付令（第十三條第二款）。這是典型的私法上的違約的法律后果，充分體現了其私法屬性。但對于這一情況，勞動行政部門又有介入的權力。在上述情況下，勞動者可以請求用人單位繼續履行給付工資、加班費的同時，勞動行政部門可以責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費等，逾期不支付的，勞動行政部門還可以責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金（第八十五條）。這又是用人單位承擔的公法上的責任，體現了其公法屬性。第四，在勞動合同的終止或解除時，勞動者應當按照勞動合同約定辦理工作交接，用人單位則應向勞動者出具終止勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險轉移手續（第五十條），這是雙方在私法上的義務，體現了其私法屬性。但對于終止或解除勞動合同后經濟補償金的給付（第四十六條、第四十七條），以及賠償金的給付（第四十八條、第八十七條）則是由國家直接通過法律來規定，且不容個人意思介入的，這里就體現了其公法屬性。類似于上述同一事物而有私法性規定和公法性規定并合的情況在勞動合同法中還有很多，如試用期制度、集體合同制度等等，這些規范和制度無一不在詮釋著勞動合同法私法屬性和公法屬性兼而有之的特質。