許瓊林：須盡快修改《勞動合同法》

許瓊林

隨著經濟危機的持續發展，為了應對大量的農民工失業和學校畢業生找工作難，政府在出臺了一系列引導企業不裁減和少裁減員工的鼓勵性政策之后，近來不得不推出限制性措施，控制企業裁減員工的批量和比例。這種從“鼓勵”和“限制”兩個方向合圍的政策，以高頻次出臺的原因，正是因為就業形勢依然在不斷惡化。

就業局勢的根本好轉還是得依賴經濟發展，這是就業的牛鼻子。但毋庸置疑的是，企業的用人意愿也是就業的重要影響因素。要企業主盡量不裁員、盡量儲備一些眼下還不急著要的人力資源，關鍵還得讓企業和企業主有信心將來能留住這些人力資源。但是，恰恰是去年初開始實行的《勞動合同法》在這方面給企業造成了很大的障礙。

一部好的法律，應該對其所調整各方的正當利益公平對待，也應該對其他相關法律已確立的立法理念給予一以貫之的堅持。因此，《勞動合同法》既要對勞動者與用工單位雙方的關鍵利益給予公平合理的調整，也應當將《勞動法》和《合同法》的基本立法理念給予合理的延續和堅持，令人遺憾的是，《勞動合同法》在這兩方面的確存在著嚴重的偏頗。

我國《勞動法》保護勞動者的“合法權益”的核心理念體現在兩個方面：一是要讓勞動者盡可能地實現就業；二是要“擇業自由”，通過擇業自由，勞動者可以實現在其他用人單位獲得更好的地位和待遇。

《合同法》的核心立法理念則可以概括為六大原則：平等原則、自愿原則、公平原則、誠實信用原則、公序良俗(公共秩序和善良風俗)原則及禁止權利濫用原則、合同具有法律拘束力原則。

但是，還要考慮這樣一個事實：勞動合同不是一個真正的、完全的合同，它與一般的民事合同有較大的區別，具有很大的特殊性：

1.合同主體不具有一般合同所具有的平等性。第一，在勞動力市場中，勞動者迫于生存壓力的緊迫性遠大于雇主，使雙方在經濟地位、信息掌握方面存在不平等性。第二，與大量的勞動力供給相比，資本以及資本所提供的工作崗位總體上是稀缺的，是小于勞動力供給的。勞動者為獲得工作，不得不接受不合理的條件或降低自己的要求。第三，勞動合同一旦訂立，雙方形成勞動關系，用人單位對勞動者具有管理權和指揮命令權，并對違反用人單位勞動紀律和規章制度的勞動者具有懲戒權。

2.勞動者意思表示不自由。合同最本質的內涵就是意思自治，但是勞動合同具有附和化的特點，勞動者在用人單位提供的勞動合同文本面前，只有同意和不同意的選擇，難以確定勞動者的真實意思表示。

3.勞動合同不能反映勞動關系的全部。勞動合同簽訂只是確定了雙方的雇傭關系，勞動關系則要在整個過程中體現，這是因為，市場在不斷變化，用人單位作為市場經營主體需要不斷靈活調整自己的經營策略，勞動者的工作崗位和勞動條件也就會隨之發生變化。因此勞動合同中的工資、勞動條件等內容往往是通過用人單位的工資制度和其他制度加以確定，而不是完全反映在勞動合同中。

為了解決上述三方面問題，《勞動合同法》刻意詳細規定了用人單位對勞動者必須提供的各種具體保障，也對用人單位可能損害勞動者合法權益的地方給予了嚴格限制。這無疑是正確的，也是由實施一年的具體情況證明了的。

但是《勞動合同法》在對勞動者兌現自己在勞動合同中的承諾的約束方面，卻幾乎完全沒有要求：勞動者一方可以沒有任何理由提前解除勞動合同，只要提前一個月打招呼即可；即便用人單位專門對勞動者進行了專業技術培訓而雙方約定了服務期，那么勞動者在離職時也只要對剩下的服務期所分攤的“有憑證的”培訓費用進行補償即可。這樣的設置不僅全面改變了《合同法》的六大原則，也從根本上損害了勞動者利益。

第一，違反了雙方平等、自愿原則。勞動者固然需要就業，其生存壓力大、其接受用人單位的指揮與領導等原因，是其與企業地位不平等的一個方面，但是不能認為企業在簽勞動合同時總是處于強勢的地位。尤其是在《勞動合同法》已經給予用人單位特別多限制的情況下，實際上已經消除了用人單位的諸多強勢因素，這時勞動者再擁有隨意辭職權，置用人單位的正常運營于不顧，不兌現自己承諾而無需賠償，顯然有悖平等原則。