從“不孕協議”說“約定”違法

在一次人才招聘會上，某公司負責人竟然向應聘者提出“5年內不得懷孕”要求，并言明如果應聘者不同意，公司將不予錄用。一位女青年因為求職心切，只好違心承諾。為了防止口說無憑，雙方還簽訂了一份書面協議。

　　勞動法明確規定，用人單位無權以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。違反法律規定的協議，即使是當事人“自愿”訂立的，也不具有法律效力。所以，所謂的“不孕協議”從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

　　在日常生活中，白紙黑字簽下“不孕協議”的可能還不常見，但是類似這樣的違反法律法規的無效協議卻屢見不鮮，比如說：

　　不繳社保，即約定以高薪或商業保險替代社會保險。《勞動法》規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”社會保險既是勞動者的權利，也是國家利益。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的，以高薪或商業保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。

　　工傷自理，即約定發生工傷，用人單位概不負責。有的用人單位和勞動者約定的“受雇人員傷亡廠方概不負責”，就是所謂的“生死合同”。對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享受的權利，受國家法律保護，任何個人和組織都不得任意侵犯。根據最高人民法院的規定：“在招工登記表中注明‘工傷概不負責’這是違反憲法和有關勞動保護法規的，也嚴重違反了社會主義公德，對這種行為應認定為無效”。

　　加班不另酬，即約定工資中已包含加班費。根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，實行計時工資制。用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按規定標準另行支付加班費，而不是包含在標準工資當中。

　　違約就罰款，即隨意約定違約金限制勞動者的合法辭職等行為。2002年5月1日實施《上海市勞動合同條例》以后，在勞動合同中設定違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。除此之外，不能在勞動合同中約定違約金。勞動者提前三十日通知用人單位，即可解除勞動合同。而一些用人單位對沒有服務期約定和保密義務的勞動者同樣規定，無論原因離職都必須支付違約金；對可以設定違約金的勞動者設定“天價”違約金等等。

　　以上種種“約定”嚴重違反了法律法規的規定，侵害了勞動者的合法權益，由此引發的勞動爭議，用人單位必輸無疑，到那時，這些“約定”，讓用人單位不僅逃避不掉應承擔的責任，還可能受到一定的處罰。

　　所以，在此提請勞動者和用人單位，合法約定勞動合同的約定條款，以免遭受不必要的損失。當然，無效協議的認定，由法院和勞動爭議仲裁部門說了算。如果自己沒有把握，可以請勞動部門或律師幫助，或者撥打咨詢電話12333進行咨詢。