服務期限是“雞肋”嗎？

一、化解“跳槽”靠什么?

　　愛立信人事及運營部總監肖佳:企業在聘用應屆大學畢業生之前應將企業的實際情況告訴學生,讓學生對企業有真實準確的了解,不要心存幻想。一旦錄用,要給他提供發揮自己才能的機會,真正將他當成一個人才來使用。如果學生想跳槽,要先看一看他為什么要離開?如果是因為企業沒有競爭力,應該讓學生自由離開,否則,消極怠工企業也沒有辦法。留人重在留心,在這個意義上,強制性的服務期限約定并不能發揮人們執意要賦予它的那種效力。

　　辛普勞食品加工有限公司人力資源部副經理馬嵐:為了避免學生在企業解決戶口問題后的隨意流動,可利用寄居證制度,即學生進入企業后,不直接辦理戶口,工作三年后,根據雙向選擇的原則再決定是否解決戶口問題。

　　二、服務期限效力從何體現

　　北京松下控制裝置有限公司人力資源部經理申杰:要強化服務期限條款約束力,必須簽訂企業、畢業生和學校之間的三方協議,強調學校的責任。通過這樣的方式,可以減少部分風險。

　　中國勞動爭議處理委員會副會長范戰江:學校應當介入勞動合同的簽訂,以便在三方之間形成協議。協議本身并不是勞動合同,它只具有民事法律意義,是當事人之間的一種約定,可以據此調處因勞動合同的不完善而產生的勞動爭議。

　　大學生就業指導人士白玲:在用制度約束學生時,一定要加強對學生的職業道德教育。綜合各方面的情況看,單純的制度并不能完全約束學生,學生對單位的忠誠度很低,跳槽率比較高,現在的工作重點應該放在培養提高學生的職業道德素質上。

　　三、服務期限該不該要

　　北京有研半導體材料股份公司副總經理兼人力資源部經理陸彪:在勞動合同中設立服務期限條款是企業的權利。因為,企業聘用學生是付出了成本的,比如招聘費用、培訓費用等,只要雙方愿意,服務期限的長短多于或少于五年都可以。

　　北京祥琦勞動信息咨詢公司總經理左祥琦:單純的用服務期限條款來界定雙方的權利義務關系似乎不夠充分。應屆大學畢業生在擇業問題上的多選擇性應該是一個正常的過程,企業不要總是想著把人留死,年輕人喜歡流動是一個好的現象,甚至可以制定一些政策鼓勵他跳槽,在就業過程中選擇流動的優與劣,市場會給他們一個明確的答案。