企業改制伴隨員工身份置換

隨著我國企業改革的不斷深入、社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善以及經濟全球化、國際化步伐的加快，各種所有制經濟特別是股份制、股份合作制和非公有制經濟的迅速發展，以及新舊體制的摩擦、利益格局的調整、法律法規不健全和體制上的不完善等問題還沒有完全解決，勞動關系呈現出復雜化、多樣性的特征。筆者通過對近二年來我國勞動關系的認真觀察和思考，提煉概括出發生在我國勞動關系領域的八種主流情形，并對其進行了深入分析，提出了有關對策和建議，供有關部門參考和借鑒。

　　隨著國有經濟戰略性調整力度不斷加大，國有企業改制步伐提速。在凈資產占全國國有及國有控股企業凈資產70％的4371家國有大中型骨干企業中，已經有3322家進行了公司制改革，改革面達到了76％；全國國有小型企業中進行產權多元化改革的達到86．1％；多數國有中型企業也進行了程度不同的產權制度改革。企業改制為股份制企業后，適應建立適應市場經濟要求的產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度的要求，勞動關系的調整就成為必然。首先，富余人員怎么安置。企業改制前為國有企業，國有企業從維護社會秩序和社會穩定的前提出發，安排了一部分富余人員；企業改制為股份制企業后，股權擁有者從企業經濟效益的角度出發，需要裁減富余人員。那么裁減下來的富余人員應該向何處去。其次，員工身份將發生何種變化?企業改制前，員工為全民所有制身份，是“企業人”，企業對員工承擔無限責任；企業改制后，員工喪失了全民所有制身份，變成了“社會人”，企業對員工承擔有限責任。第三，如何評價員工的歷史貢獻并給予補償?改制企業員工在國有企業工作期間，拿的是低工資，享受的是低福利，為企業的歷史積累做出了貢獻。那么在企業改制過程中，如何評價員工的歷史貢獻?對員工的歷史貢獻應該給予何種補償?等等。這些問題的回答是企業改制是否成功的關鍵。國家經貿委等八部門頒發的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》的通知(國經貿企改[2002]859號)為回答這些問題指明了方向：(1)對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與其變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。變更或簽訂新的勞動合同應在改制企業工商登記后30天內完成。(2)對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。(3)對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。(4)改制企業要及時為職工接續養老、失業、醫療等各項社會保險關系。

　　員工身份置換不僅是企業改制的客觀要求，同時也是企業改制后高效運作的有機保障。某國有大型企業后勤部門改制就是依據國經貿企改[2002]859號文件按照強化主業、剝離輔業的要求，對企業后勤部門成功進行股份制改造并實現有效運行的典型范例。該企業原后勤部門擁有員工112名，負責企業辦公樓房、廠房及家屬區樓房的物業管理，還擁有食堂、澡堂等后勤設施。為了搞好股份制改造工作，企業進行了深入的政策動員，最后112名員工除22名員工辦理退休或提前退休手續外，其余90名員工全部報名參加股份制改造。所有參與股份改造的員工與企業解除勞動合同，由企業向其計發經濟利償金：按員工在本單位工作年限計算，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發放。然后該企業將其所屬的后勤設施、資金進行清理、評估折算成股份，用于抵補員工的經濟補償金。員工與企業解除勞動合同后，與新成立的物業管理公司簽訂新的勞動合同，勞動合同期限由物業管理公司與員工協商確定，原則上不短于3年。物業管理公司成立后，按照現代企業制度的要求成立了股東會、董事會、監事會，建立了科學的管理架構和組織機構，制定了科學的管理制度。員工由“企業人”變成擁有股權的“社會人”，工作積極性空前高漲，物業管理公司正式運作以后，除承包原企業物業管理任務外，還向外拓展業務，積極參與社會上的物業管理招投標會，并成功地承攬了本市兩個著名小區的物業管理工作，而物業管理公司的全日制合同工用工人數比企業原后勤部門減少了將近20％。