就業協議需要與勞動合同相銜接

案例

　　2000年7月，王某從北京某大學畢業后就職于一家網絡公司，做軟件開發工作。他是天津籍大學生，是經北京市人事局批準并經學校分配和派遣留京工作的。2000年3月，王某與網絡公司、學校三方簽訂了“全國普通高等學校畢業生就業協議書”，協議約定王某在規定時間到用人單位報到，用人單位做好接收工作，學校審核列入建議就業計劃，并負責辦理派遣手續。同時約定第1年為見習期，服務期為3年，未按規定完成服務期的．每相差1年支付1萬元違約金，不滿1年者按1年計算，雙方權利義務依報到后簽訂的勞動合同為準。2000年7月10日．公司與王某簽訂丁一份勞動合同，期限4年，并規定了3個月的試用期。不久，王某發現公司在管理和經營方面都不理想，認為自己不適宜在該公司工作，于2000年8月中旬依據《勞動法》和勞動合同規定向公司提出辭職申請，公司則扣留了他的檔案，不予辦理解除勞動合同的有關手續，并要求王某支付4萬元違約金。

　　王某認為，自己辭職依據的是《勞動法》。根據《勞動法》，在試用期間雙方可以隨時解除勞動合同，網絡公司要求交違約金或賠償金沒有道理，雙方權利義務應以勞動合同約定為準。因此，向勞勸爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認解除勞動合同合法，不需支付違約金，并要求公司辦理離職手續，返還被扣押的檔案、戶口材料。網絡公司則認為，王某是國家招生計劃內的畢業生，是公司依據國家有關政策法規引進的外地生源。基于其身份的特殊性，與之密切相關的政策法規應該具有優先適用性。認為勞動合同產生的基礎是“三方協議”．如果要解除勞動合同，前提是要解除“三方協議”，就首先要承擔違反協議的相關責任。據此，網絡公司認為王某的辭職行為已構成違約，要求其支付違約金。

　　仲裁委員會認為，王某與絡公司通過雙向選擇，按照國家教育郜有關規定．依據畢業生就業作程序和北京市接收外地生源高校畢業生的暫行規定所簽訂的“三方協議”中有關服務期的的定，與國家現行的法律法規不相抵觸，應視為合法有效。

　　同時，勞動者依法享有平等就業和選擇職業的權利．王某在與網絡公司簽訂服務期條款后，有權依法提出解除合同，但在服務期限未滿的情況下，王某提出解除合同的行為應屬違反服務限約定的行為，莊承擔違約責任。根據北京市人事局(北京市接受外地生源畢業生的暫行辦法)第9條的規定，畢業生在協議書規定的服務期內要求調離的，本人應承擔相應的違約責任。最后，仲裁委員會裁定王某承擔違約責任，賠償網絡公司違約金4萬元，公司在收到違約金30日之內為王某辦理人事檔案轉移手續。王某對仲裁委員全的裁決不服，向法院起訴。法院認為，《勞動法》的適用范圍是中國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。因此，就業協議中服務期限條款與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。試用期是用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限，試用期包含在勞動合同期限之內。在試用期間，《勞動法》規定勞動者可以隨時解除勞動合同。因此，王某有權在試用期內通知網絡公司解除勞動合同，王的行為不構成違約，網絡公司有協助王某辦理轉移檔案戶，材料的義務。最后，法院判決解除雙方勞動合同，網絡公司于判決生效后10日內將王某的人事檔案、戶口材料轉移至王某所在的街道辦事處。王某支付網絡公司招收錄用所實際支付的費用。

　　案例分析

　　本案非常典型地反映了目前畢業生和用人單位在實際運用就業協議和勞動合同制度中所遇到的困惑和矛盾。畢業生覺得“很冤枉”，用人單位卻稱“有損失”，不明白為什么兩份相互矛盾的合同在同時約束畢業生和用人單位之間的就業關系。對由此所引發的糾紛，相關部門說法不一，專家看法也不盡相同。