簡歷虛構經歷勞動合同無效

企業錄用王某后，王某的表現平平，企業在對王某的個人經歷的調查發現，王某求職材料中虛構了許多個人經歷，于是解除了與王某的勞動關系。王某認為自己取得的業績與往日工作經歷并不關系，企業解除合同無憑無據，于是向勞動仲裁委申請仲裁。

　　案情回放開除應聘資料造假者
　
　　某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘，雙方協商洽談中，王某向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽定后，企業即要求王某上班工作。

　　二個月后，企業發現王某的銷售業績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業發現王某的銷售業績仍無起色，遂對王某的工作經歷產生懷疑。于是，企業派人對王某提供的以往經歷進行調查發現，王某所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免王某繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。王某對企業解除決定不服，雙方于是發生爭議。

　　爭議焦點勞動合同是否合法？

　　在庭審中，雙方圍繞因工作經歷虛假而作出解除合同的決定展開了激烈的辯論。

　　王某認為：自己進企業是經過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內表現與銷售工作特點有關，以往工作經歷與目前工作并無關系。而且《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”根據該條規定，勞動合同依法訂立后即產生了法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。因此，企業解除勞動合同沒有依據。

　　企業認為：雖然《勞動法》對勞動合同進行了法律約束力，但《勞動法》第十八條也作出明確規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”。員工以往工作經歷是企業錄用員工的參考條件，企業因王某以往在多個企業從事過銷售主管的經歷而決定聘用，其勞動合同是采取了欺騙方式而簽訂的，現經查王某不存在在多個企業從事過銷售主管的經歷，企業因此可以作出解除合同決定。

　　判決虛構經歷的勞動合同無效

　　勞動仲裁委經庭審后認為，本案中，王某為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效合同。