勞動合同不能隨意變更

[案例]2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務總監”，合同期為1年。合同同時約定，王某的稅前工資是11537元。2001年4月和5月，王某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因王某業績突然變差，公司以王某工作業績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將王某工資級別由原29級降為27級，發稅前工資7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的業務工作為由，決定按待崗處理，工資發5000元。2001年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與王某經協調，就解除勞動合同事宜達成如下共識：1、雙方的勞動合同從王某與公司簽訂本協議之日起解除……”，8月7日后，王某辦理了工作交接。在勞動合同解除以后，王某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發所欠的工資。公司則認為，決定在2001年6月王某的工資由29級降到27級，發放標準為7880元，7月份因王某的工作業績大幅度下滑，公司又決定將王某按待崗處理，每月發給5000元工資。上述決定是根據王某的工作業績的評定、公司的章程作出的，完全符合王某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意王某補發工資的要求。雙方協商不成，王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。勞動爭議仲裁委員會經過審理發現，公司沒有對王某的工作業績進行記載和考核，對其業績大幅度下滑所出示的證據只能反映出該公司的業績情況，不能證實雙方當事人之間的業務情況，更沒有證據證明王某不能從事正常的業務工作。同時，公司一再強調的依據勞動合同第5條第2款辦理的降薪，但公司也沒有對王某的業績進行書面的考評結論，沒有經過董事會討論決定，只是由公司經理以口頭形式作出降薪決定和通知了公司財務部門和王某本人。據此，經調解無效，勞動爭議仲裁委員會根據《中華人民共和國勞動法》第50條規定，裁決公司補發王某6月、7月欠發工資，同時，由于公司未能按時足額支付王某的以上工資，公司還要加發25的經濟補償金。

　　【評析】這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同而導致敗訴的案例。在本案中，王某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。

　　根據《勞動法》第17條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。因此，該公司在與王某簽訂勞動合同，并明確約定了相關事項后，就應該認真、完整地履行合同的內容，否則就構成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經簽訂是不是就永遠不能變更了呢?對此，《勞動法》也作出了規定，即經過雙方當事人的協商或出現了法定情形后，勞動合同可以變更。”本案中，該公司為了變更勞動合同，便以王某工作業績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標準。

　　從仲裁委員會調查情況來看，在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。

　　第一，公司認定王某工作業績大幅度下滑缺乏應有的證據。公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據或者只憑公司的主觀印象，就貿然認定員工業績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。

　　第二，即使王某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規章制度變更勞動合同中工作內容、勞動報酬等內容，也必須按照規定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。

　　本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規定“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更王某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經過公司的董事會，僅僅由公司總經理口頭通知王某本人，明顯違反合同的約定。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格按照法律要求進行，只有在掌握充足事實證據和履行完備程序的情況下，其所作的決定才不會留下敗訴的隱患。