已解除的合同“死而復生”

原因：單位未按規定辦理手續，形成新的事實勞動關系

　　案例：某建筑公司為了減員增效，出臺了鼓勵職工在勞動合同期滿前協商解除勞動合同的優惠政策，到期前協商解除合同，可以得到一定的經濟補償。如果合同到期，自然解除勞動合同，職工就什么補償也拿不到。

　　５０多歲的張某想到自己的勞動合同快到期了，產生了協商解除勞動合同的想法，２００３年５月１０日，張某在其勞動合同到期前向公司提交了提前與公司解除勞動合同的申請，公司于２００３年５月２０日與張某辦理了解除勞動合同的手續，張某也按公司的規定領取了經濟補償金。

　　２００３年５月２１日，張某以年齡偏大，不好找工作，家庭生活困難為由請求單位領導給予照顧，安排個工作，對張某的要求公司領導未表示不同意。此后，張某仍在原工作崗位上工作，建筑公司仍按張某未解除勞動合同前的工資標準按月支付張某工資。

　　２００３年７月，張某又找建筑公司領導要求建筑公司撤銷與其解除勞動合同的決定，并提出簽訂無固定期勞動合同。建筑公司領導認為，張某自愿提出解除勞動合同，并拿了補償金，現在又要求撤銷解除勞動合同的決定是無理取鬧，故未予理睬。張某遂到勞動監察部門舉報。勞動監察部門認為，建筑公司雖然與張某辦理了解除勞動合同的手續，但辦完手續后張某仍然繼續在建筑公司工作并領取工資，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但雙方實際上形成事實勞動關系。勞動監察部門責令建筑公司與張某簽訂勞動合同，但對張某要求簽訂無固定期勞動合同的要求認為缺乏法律依據未予支持。

　　評析：這是一起發生在解除勞動合同后，用人單位在勞動管理過程中不規范行為引發的爭議。建筑公司依照《勞動法》第二十四條關于經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除的規定，與張某解除勞動合同并依法支付張某經濟補償金，并無不妥。但在解除勞動合同后，建筑公司應及時要求張某離開工作崗位，按規定時間將張某的檔案關系轉至其戶口所在地街道，并通知張某辦理領取失業保險手續。建筑公司未按上述程序做，默認了張某的工作，并支付工資，這樣原先的勞動合同雖然解除，但新的事實勞動關系又已產生。因此，依據《勞動法》第十六條第二款關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規定，建筑公司應與張某重新簽訂勞動合同。