“充電”別“觸電”談談培訓涉及的勞動法律關系

有調查表明，充電培訓越來越成為勞動者的追求，上海在職人員接受培訓的比例也越來越高。充電是為了自己能在職業生涯立于不敗之地。但是許多培訓是由單位承擔費用，用法律的語言說是“出資培訓”，于是就有了圍繞培訓的種種勞動爭議。　　

　　出資培訓，從表面上看是勞動者單方面受益，其實并不準確，因為職工被培訓后，可以為用人單位作出更多的貢獻。所以，現行的規定顧及了雙方的權益，哪方違規都將受到處罰。

　　培訓糾紛成為勞動官司“大戶”

　　一公司為發展需要，從職工中精選5人前往某學院進修MBA課程。公司擔心這5名員工接受培訓后不回公司工作，要求他們在培訓前與公司簽署《培訓協議書》。主要內容為：職工兩年進修期間的學費4萬元由公司報銷；職工脫產期間，工資待遇不變；進修完畢后必須回公司工作，并至少再為公司服務5年；5年服務期辭職，屬職工違約，職工除退還公司所支付的全部培訓費用外，應向公司承擔違約金5萬元……

　　錢先生大學畢業后應聘于某軟件開發公司擔任技術工程師。2002年3月，由公司出資至某高校脫產培訓半年，培訓前雙方簽署《培訓協議》，約定培訓結束后錢先生必須回公司工作服務3年。培訓結束后錢先生回到了公司。但2004年1月以來，由于行業競爭加劇，公司業績不斷下滑，錢先生的工資經常被拖欠，有時甚至被以莫須有的理由克扣。錢先生主動與人事部門交涉，均未有任何結果，無奈之下錢先生于2004年4月向公司要求解除合同。公司表示：同意解除合同；但由于服務期應至2005年10月屆滿，屬提前解除合同，應按《培訓協議》的約定賠償全部培訓費1萬元，否則不予辦理退工、退檔手續。雙方幾次協商不成，錢先生申請勞動仲裁。

　　以上的案例涉及了培訓費的賠償和違反在單位出資接受培訓服務期限的賠償。

由于用人單位對員工的培訓是一種投入，所以必然要求有回報，這種回報的表現形式之一，便是規定接受培訓者為本單位的再服務的期限，以及違反服務期限的經濟賠償。用人單位對員工培訓越來越重視和人才流動的加快的矛盾，使用人單位和勞動者之間為培訓費而發生的糾紛和矛盾越來越多，并且已經成為勞動人事爭議糾紛的“大戶”。

“出資培訓”就可設立違約金

《上海市勞動合同條例》第14條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”同時《條例》的第17條又規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。”從這2個規定可以知道，單位出資送職工接受培訓，是可以設立服務期限的條件之一。當發生了“出資培訓”，就可以設立服務期以及違反服務期限的賠償。

由于《條例》沒有對服務期限約定的長短作出規定，因此從理論上講，只要雙方協商一致，多少時間都可以。同時，現行的規定也沒有明確違約金的數量范圍。因此從理論上講，也是“周逾打黃蓋———打的愿打，挨的愿挨”。

但是有兩點要注意：

一是違約金不能“綺高”，即不能“顯失公允”。《條例》第五條規定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并且符合法律、法規和有關規章的規定。”協商一致和符合法律、法規和有關規章的規定，講得已經明確了。“綺高”就是非常明顯失去公平、公正、合理。比如有一單位規定對由單位出資參加培訓，取得高級職稱的人員，必須再為單位服務20年，違反則賠償20萬元；中級職稱的服務期限為10年，違反則賠償10萬元。像這樣的規定就“顯失公允”了。這個單位有一個45歲的職工，總共用了單位2000元的培訓費和考試費用，結果卻要再為單位服務20年，這就顯得不合情理了。他以這個規定“顯失公允”為由申請勞動仲裁，結果仲裁委員會裁定這個規定無效。