工作崗位調動的勞動合同變更問題

古先生雖然生在南方，卻有著一副北方人的直性子，平時看不慣的人和事他總忍不住要說上幾句；不吐不快。為這古先生沒少得罪人，好在同事們都知道他口無遮攔、認真耿直的脾氣，沒人跟他計較，日子到也過得去，可前一陣子古先生卻遇到了麻煩。

　　那是總公司來古先生所在子公司召開對子公司領導考核的座談會上，公司總經理首先“誠懇”地作了自我批評，總公司代表請大家對子公司領導班子提意見，一時間會場上鴉雀無聲，大家面面相覷，誰都不肯說。這時古先生憋不住了，第一個站了起來：“我來說兩句。”他話匣子一打開便收不住，把平時看到的公司各方面工作上的漏洞一股腦兒抖了出來，并提出了整改的建議。古先生說得酣暢淋漓，沒注意到總經理的臉上卻是一陣兒紅，一陣兒白，在場的同事都不禁暗晴為他捏了一把汗。

　　這次生活會后不久，公司里進行了一次崗位調整，一些人變換了工作崗位。古先生本來在環境好、工作輕松的車間監控室上班，雖然算不上特別出色，但也兢兢業業、恪盡職守，沒出過什么差錯，沒想到也被總經理找去談話�！肮畔壬�，”總經理和顏悅色地說，“為了加強公司里的管理、優化崗位，監控室的人員需要裁減，經公司領導班子研究，決定調你到門衛室工作。其實到哪個崗位都是一樣工作嘛，你是老職工了，希望能夠起到表率作用，不要有什么思想包袱。”一席話說得古先生目瞪口呆，“門衛室？”他簡直不敢相信自己的耳朵，“那個地方環境差、工作累，待遇又低，我在監控室不是干得好好的嗎？為什么要換我的崗位？我不去！”心直口快的古先生還是老脾氣，一口回絕了總經理�？偨浝淼哪樕�馬上由晴轉陰：“這件事公司里已經決定了，要是不服從安排，就下崗！你自己好好考慮考慮！”總經理最后丟下冷冰冰的一句話，起身而去。

　　第二大，古先生剛上班便收到人事科發來的一份調任通知書，通知他從這天起到門衛室工作。古先生本來正余氣未消：見到調任通知書，更是氣不打一處來：“無緣無故強行變更我的崗位，這是什么道理？再說了，我的工作內容是勞動合同里黑紙白字寫清楚的，豈能說變就變，這不是欺負人嗎！”一怒之下，古先生哪里也沒去，請假回家休息去了。

　　一周以后，古先生向區勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求單位收回變更自己工作崗位的決定。仲裁庭經審理認為，單位單方面變更古先生工作崗位的行為違反了法律規定的程序，應予撤銷。拿到了勝訴裁決書，古先生長舒了一口氣。

　　本案中古先生的遭遇實際上反映的是勞動合同變更的問題。根據上海市勞動和社會保障局頒布的《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》的規定，勞動合同的變更是指雙方當事人經協商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。勞動合同的變更主要是合同內容的修訂，如勞動者薪酬福利的增減、工作崗位的調整等，一般不涉及雙方主體的變更，因為由勞動合同而產生的勞動關系是一種特殊的人身關系，合同主體的變化即意味著原勞動合同的終止。當然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動合同的變更。

　　勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化；，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內容。但是，由于勞動關系除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動者，將單位要求變更合同的權利限制在合理范圍內，法律又對勞動合同的變更作了嚴格要求。根據《上海市勞動合同條例》第二十二條的規定，變更勞動合同的行為，必須滿足兩項要件才能有效：第一，應當經雙方當事人協商一致，協商不一致的，勞動合同應當繼續履行；第二，采用書面形式變更。顯然，本案中古先生所在單位單方面強行變更其工作崗位的做法不符合勞動合同變更的法定程序，因而得不到仲裁庭的支持。

　　另外，許多用人單位為了避免日后可能產生的爭議，在訂立勞動合同時便與勞動者在合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者的工作內容或崗位，但到實際調整崗位時，勞動者往往覺得這種約定顯失公平，認為單位是借生產經營需要之名排擠、刁難員工，甚至進行打擊、報復，經常引發爭議。對這種情況，現行司法實踐中的做法是，既然雙方當事人在勞動合同中已經作出了此類約定（應當認可用人單位依合同享有的用工權，但為了防止單位濫用用工權，當雙方為此發生爭議時，應由用人單位舉證證明其調整勞動者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應按原勞動合同執行）。

　　以上論及的都是法律法規在變更勞動合同方面對勞動者的傾斜照顧，但傾斜立法并不等于一邊倒，用人單位的利益也要兼顧。《上海市勞動合同條條例》第三十二條第三款即規定，如果勞動合同訂立時際依據的客觀情況發生重大變化（如轉產、遷公司等），致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動合同。這就在一定程度欠平衡了用人單位和勞動者雙方的利益。