員工“跳槽”，悠著點

編者按：隨著人員流動性的加強，出現(xiàn)了一些因員工辭職、自動離職與用人單位發(fā)生糾紛的情形。用人單位的合法權益要保護，員工的合理追求也要支持，用法律來協(xié)調(diào)跳槽問題成為必然。

　　一、“跳槽”引發(fā)的幾個案例：
　　
　　案例1、1992年6月，某市機械廠與李某簽訂了為期八年的勞動合同。合同規(guī)定：任何一方無正當理由在合同期滿前解除勞動合同，均應賠償因解除合同給對方造成的一切損失。1996年3月，機械廠擬進口新的生產(chǎn)設備，由廠里出資，選派李某等人到美國進行為期半年的培訓。在和李某協(xié)商一致的基礎上，雙方對原合同進行了修改，規(guī)定合同有效期為10年，李某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償機械廠支付的全部出國培訓費用及由此造成的一切損失。半年后李某按期回國，并被任命為副廠長，主管全廠的生產(chǎn)工作。但在新設備安裝調(diào)試好進入試生產(chǎn)的關鍵階段，李某卻于1997年5月6日將一份辭職報告留在自己的辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。機械廠經(jīng)調(diào)查得知，李某已就任某外資企業(yè)的副總經(jīng)理。廠方多次與李某聯(lián)系，要求其回廠工作未果，造成設備處于半癱瘓狀態(tài)，停產(chǎn)兩個月，給廠里造成極大經(jīng)濟損失。廠方無奈要求李某及其所在的外資企業(yè)支付李某的出國培訓費用6萬元及李某離職給廠里造成的90余萬元損失。雙方未就賠償事項達成一致，機械廠遂于同年11月8日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。
　　
　　分析意見：李某與機械廠簽訂的勞動合同為有效合同，根據(jù)《勞動法》第17條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”勞動者單方解除合同的，必須符合法律規(guī)定或者合同約定的條件。本案中李某在合同有效期內(nèi)無正當理由擅自單方解除勞動合同，是一種違法行為，必須承擔相應的法律責任。另據(jù)《勞動法》第102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。對于李某所在外企，明知李某尚未與原單位解除勞動合同，仍聘用李某為副總經(jīng)理，《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”該賠償額一般不低于原用人單位實際損失的70。因此，李某與所在外企應對機械廠的損失及出國培訓費用共96萬元承擔連帶賠償責任，并承擔全部仲裁費。
　
　　案例2、甲建筑公司于1997年7月前往某縣雇請了30名員工，雙方分別簽訂了為期一年的勞動合同。但直到年底，公司未進行工資結算和發(fā)放，員工多次索要未果。12月26日，其中的18人突然被另一建筑公司接走。甲建筑公司于1998年2月向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提請仲裁，要求這18人及所在建筑公司賠償損失2萬8千元。
　　
　　分析意見：《勞動法》第50條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”甲建筑公司作為用人單位未依法按月支付員工的勞動報酬，違反了《勞動法》，嚴重損害了勞動者的合法權益，根據(jù)《勞動法》第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同。”因此，被訴人依法“跳槽”，不存在違約賠償問題，其離廠時未通知公司的事實不予追究。該案中，甲建筑公司還必須將這18人的工資結算清楚，以現(xiàn)金形式直接發(fā)放給他們，并加付經(jīng)濟賠償金，第三人（另一建筑公司）不承擔連帶責任。仲裁費全部由甲建筑公司承擔。

　　二、要跳槽，更要合法。

　　勞動者應當尊重與用人單位依法簽訂的勞動合同，不得無故提前毀約離職，辭職亦要依法進行，否則應賠償因此給單位造成的損失。同時，員工跳槽后不得泄漏、利用或允許他人使用原單位的商業(yè)秘密。但用人單位也必須遵守法律法規(guī)的規(guī)定，如不得無故拖欠職工的工資等。用人單位在進行招聘時，應讓應聘者出示結業(yè)證件或已與原單位解除、終止勞動關系的證明，不能招聘尚未與原單位解除勞動關系的勞動者，更不能故意挖別人的“墻角”，否則就要對由此造成的經(jīng)濟損失承擔連帶賠償責任。