如何避免勞動合同到期引發“討說法”糾紛

某公司在去年續訂勞動合同時,對勞動合同到期的28名職工中的27名續訂了1年期限的勞動合同,而分管勞動人事的副總經理讓其好友悄悄簽訂的是無固定期限的勞動合同。前不久,27名職工勞動合同屆滿,用人單位發出不續訂勞動合同的書面通知后,無固定期限勞動合同的暗箱操作問題顯現出來。未能續訂勞動合同職工集體向公司“討說法”:單位在1995年已經制定了勞動合同管理細則,按細則規定,28個人均屬于簽訂1年期限勞動合同的范圍,既然其中一個人能簽訂無固定期限的勞動合同,那么,其他人也可以照著簽。

　　實際工作中,不僅勞動者想“討說法”,有的用人單位也想“討說法”,經營者說,按人力資源優化配置原則,本不應續訂勞動合同的人員,由于多種原因不得不續訂,這讓用人單位的用人自主權如何實現,等等。

　　如何進一步發揮勞動合同制度在人力資源優化配置中的潛能,本期《HR診室》請出北京市勞動保障局的孫雙星對此類“討說法”現象進行剖析,并提出建議對策。

　　避免幾種常見誤區
　
　　《勞動法》中規定:勞動合同屆期或雙方約定的終止條件出現,除法律、法規和政府規章規定的必須順延勞動合同的情形外,即終止執行。勞動合同是否續訂,由勞動合同當事人雙方進行協商,當事人中只要有一方不同意續訂,勞動關系就不可能再繼續保持。用人單位不能強迫能干的職工續訂勞動合同,侵害職工的職業的選擇權或對用人單位的選擇權。同理,職工也不能將必須續訂勞動合同的意志強加給用人單位。否則,即是違反法律、法規和規章的規定。隨著職工對法律法規學習的深入,相當部分的職工了解或掌握了勞動合同方面的規定,但還要討說法,究其原因,一個重要因素是:用人單位在勞動合同的終止、續訂工作中存在著不規范的問題。
　
　　目前,大多數職工簽訂的是固定期限的勞動合同。續訂勞動合同成為用人單位的一項經常性工作。但用人單位是否續訂勞動合同往往是個人說了算。如愛提意見的職工,即使其續訂符合生產要素合理配置的原則,但經營管理人員往往要決定不續訂。還有的用人單位轉讓土地使用權、出租生產設備、房屋,但經營管理人員不是將租金用在刀刃上,開發新產品,為職工創造崗位或者用于職工的轉崗培訓,而是少數人揮霍,吃喝玩樂、換坐騎等而讓職工回家待崗,等到勞動合同屆滿以后不續訂了之。還有的經營管理人員為了達到使親朋好友能到本單位工作的目的,不與本單位職工續訂合同,為的是騰出崗位,讓其親朋好友來。這些情況,常常成為合同到期不續訂時引發職工“討說法”的重要原因。

　　經營管理人員確定續訂勞動合同的人選,憑的是個人的感覺,而不考慮人力資源優化配置或對國有資產、對職工整體利益如何。也有的用人單位已是停產或半停產了,職工本人已經下崗幾年,又在外單位從事有報酬的勞動,用人單位有錢,仍與這些隱性就業人員續訂勞動合同。該情況影響了在崗職工勞動積極性的發揮。

　　還有的經營管理人員,在續訂勞動合同時不能一碗水端平,利用手中的權力,對關系近的,個人拍板決定,暗箱操作,續訂的勞動合同期限,由著自己的性子來,將用人單位的勞動合同管理制度拋在了一邊。

　　還有相當多的單位,將勞動合同終止不續訂作為人力資源優化配置中的重要途徑,但沒有科學有效的績效考核制度,終止續訂工作沒有客觀標準作為依據,導致拍腦袋決策,很難以理服人,極易引發糾紛。

　　建立多元化工作機制

　　勞動合同管理不規范,是導致職工“討說法”的深層次原因之一。勞動合同終止條件出現,用人單位方是否同意續訂,應當由用人單位這一經濟組織的整體意志決定并建立相應的制約機制。用人單位的整體意志由其目標決定并服務于目標。用人單位的目標是有層次性的:包括實現企業利潤最大化的共性層面;新產品戰略、市場占有率戰略及人力資源優勢戰略等反映企業特性層面的目標。企業一方是否與職工續訂勞動合同應當服務于用人單位的總體目標,并在職工之間保持政策的一致性,當勞動合同管理方面出現偏離企業目標,企業的制約機制能夠及時發揮糾偏功能。目前,多數用人單位的約束機制缺位。當續訂勞動合同與否的權力缺乏有效的制約機制時,在用人方面的“腐敗”就不可避免了。因此解決“討說法”問題的根本出路在于建立健全用人方面的制約機制,使用人單位續訂勞動合同的目標與用人單位的總體目標保持一致。當前,一些企業的制約內容,多在用錢方面,在用人方面的空白不少。