勞動(dòng)合同的精細(xì)化設(shè)計(jì)與人性化管理

《與HR面對(duì)面》以具有專業(yè)背景的訪談形式,針對(duì)中國人力資源市場的理論和現(xiàn)實(shí)問題,進(jìn)行觀點(diǎn)的交流與交鋒。本欄主持人均為人力資源領(lǐng)域資深人士,宗旨是建立權(quán)威的人力資源理論和操作平臺(tái),為勞資雙方提供溝通、理解、相互提升的多元渠道。

　　主持人:據(jù)說貴公司的勞動(dòng)合同文本中有許多條款是您反復(fù)斟酌后定稿的。作為公司副總經(jīng)理,公司里有很多大事等著您處理,為什么您卻關(guān)注勞動(dòng)合同管理這樣一項(xiàng)基礎(chǔ)和常規(guī)的人事工作?

　　嘉賓:勞動(dòng)合同管理雖然是基礎(chǔ)工作,但是卻直接關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定,因此不容忽視。這幾年有些企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)合同管理不規(guī)范產(chǎn)生了勞動(dòng)爭議,也提醒我們盡力完善勞動(dòng)合同制度,加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理,降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。

　　主持人:我看了貴公司的勞動(dòng)合同文本,感覺許多條款設(shè)計(jì)得非常精細(xì)和縝密。你們是出于怎樣的考慮?

　　嘉賓:主要是為了便于操作,我們的勞動(dòng)合同文本針對(duì)《勞動(dòng)法》中一些意義不很明確的條款做了詳細(xì)的約定。比如企業(yè)解除合同,按照《勞動(dòng)法》第二十五條第一款“在試用期間被證明不符合錄用條件的”,那么什么是“錄用條件”?《勞動(dòng)法》里沒有具體說明,但如果企業(yè)在勞動(dòng)合同中沒有一個(gè)明確的約定,往往會(huì)因?yàn)椴煌�的理�?產(chǎn)生爭議。鑒于此,我們公司的勞動(dòng)合同文本中注明對(duì)勞動(dòng)法的這一條款理解,約定為如下情形:(1)聘用時(shí)提供的離職證明、學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷、體檢證書或婚姻、生育證明是虛假的或偽造的;(2)應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未聲明的;(3)應(yīng)聘前有吸毒等劣跡而在應(yīng)聘時(shí)未聲明的;(4)應(yīng)聘前曾被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)而在應(yīng)聘時(shí)未聲明的;(5)試用期間因健康原因或其他個(gè)人原因不能保證正常工作的;(6)試用期故意違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;(7)培訓(xùn)考核不合格的;(8)試用期內(nèi)達(dá)不到本合同第三條所述《職位說明書》規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)或定額要求的。

　　像這樣的細(xì)化和量化有很多處,如對(duì)《勞動(dòng)法》第二十五條第二款“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”理解,約定為依公司有關(guān)規(guī)章制度界定為“重度過失”或“嚴(yán)重過失”的情形;對(duì)《勞動(dòng)法》第二十五條第三款“嚴(yán)重失職、營私舞弊,對(duì)用人單位利益造成重大損害的”中“重大損害”的理解,對(duì)《勞動(dòng)法》第二十六條第三款“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行”中的“客觀情況發(fā)生重大變化”的理解,我們都做了詳細(xì)的約定。

　　主持人:在你們的勞動(dòng)合同管理工作中,哪些是管理的重點(diǎn)?

　　嘉賓:我們公司是國內(nèi)外較有影響的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售半導(dǎo)體硅材料的高科技企業(yè)。鑒于我們企業(yè)的特點(diǎn),對(duì)于關(guān)鍵崗位的重點(diǎn)員工,我們實(shí)行了競業(yè)限制。通常我們規(guī)定員工在合同解除或終止后兩年內(nèi),在全球范圍內(nèi),不得組建、參與組建或受雇于從事半導(dǎo)體硅材料生產(chǎn)或經(jīng)營的企業(yè);不得直接或間接或幫助他人勸誘公司內(nèi)掌握商業(yè)秘密的員工,或關(guān)鍵崗位的員工離開公司;也不得直接或間接影響或試圖影響公司的客戶關(guān)系向離職員工或第三方轉(zhuǎn)移。當(dāng)然,在限制的過程中,我們也對(duì)愿意承擔(dān)義務(wù)的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,保證他們的利益不受損失。

　　由于競業(yè)限制使接受跳槽員工的企業(yè)有可能承擔(dān)連帶責(zé)任,所以我們也關(guān)注從其他公司過來的員工是否與原單位簽訂了相關(guān)協(xié)議,并在合同中做出如下規(guī)定以避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生:“乙方向甲方保證,在進(jìn)入甲方之前對(duì)任何社會(huì)第三人,均未承擔(dān)有關(guān)商業(yè)秘密的任何保密、不使用義務(wù),因而乙方在甲方任何知識(shí)的使用,與任何社會(huì)第三人無關(guān)。”
　
　　主持人:那么,目前你們?cè)趧趧?dòng)合同管理過程中最大的難點(diǎn)是什么?采取了那些相應(yīng)的對(duì)策?

　　嘉賓:個(gè)別員工不守信是讓我們比較頭疼的一件事。公司并不限制和阻礙員工的正常流動(dòng),我們是支持員工發(fā)展的,但希望員工能及時(shí)溝通,而不是不告而別,避而不見。辭職員工若不按合同約定提前提出辭職申請(qǐng),甚至不完成交接工作,會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。為了防范這類風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生,我們也有一些相應(yīng)的對(duì)策。比如說在面試時(shí),通常我們都會(huì)考察應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問題的看法,問他(她):“合同期未滿,如果有其他的發(fā)展機(jī)會(huì),你該怎么辦?”很多應(yīng)聘者會(huì)簡單回答說“不走”,這不一定是真話。其實(shí)我們真正希望聽到的回答是:“如果協(xié)商不成,按照合同約定履行違約責(zé)任。”我們讓員工在簽勞動(dòng)合同時(shí),同時(shí)也簽一份《誠信承諾書》,員工須承諾:(1)求職時(shí)提供的信息是真實(shí)和準(zhǔn)確的;(2)本人簽訂勞動(dòng)合同期間已知曉公司規(guī)章制度并愿意自覺遵守;(3)對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容已完全了解,并愿意嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù);(4)知曉違反勞動(dòng)合同的責(zé)任,若一旦違約,愿意自覺承擔(dān)違約責(zé)任;(5)知曉產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的處理途徑,若一旦發(fā)生爭議,愿意服從并嚴(yán)格履行生效判決或裁定確定的義務(wù)。我們企業(yè)講誠信,也希望員工講誠信。