無固定期限勞動關系的解除

祝女士原是某合資公司總經理，與合資公司的外方股東簽訂的雇傭協議約定″祝女士必須遵守公司的工作守則，不得從事任何與公司有利益沖突的工作；在雇傭期間，協議所規定的雇傭關系可由協議任何一方隨時以不少于一個月的書面通知、或以支付代通金的方式終止。″協議未約定勞動合同期限。不久，外方投資人發現，祝女士在多家其他公司擔任董事或經理，這些公司與合資公司經營范圍存在重合。于是合資公司通知祝女士，″您從即日起不再受雇于我公司，我公司與您之間的所有聘用及勞動方面的合同、協議、函件均立即終止。公司將向您支付有關款項（包括代30天通知金）。″并開具了退工單。祝女士遂向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司撤消終止決定，繼續履行合同，支付工資、賠償損失。

　　祝女士認為，自己與公司簽訂的雇傭協議是無固定期限合同，無法定事由不得終止，公司在合同中約定的終止條款系無效條款。而且自己的職務是總經理，公司在未經董事會決議的情況下，單方解除合同，違反了公司法的規定。公司認為，雙方在雇傭協議中對終止合同的約定符合法律的規定，故與其解除勞動關系行為合法。

　　仲裁委員會經審理后裁決撤消公司終止決定，雙方繼續履行勞動合同，公司賠償工資損失。公司不服，訴至法院。法院作出了與仲裁委員會相同的判決。

　　案例分析：
　　
　　法院經審理后認為，雙方簽訂的雇傭協議對終止合同的期限未做約定，故雙方簽訂的系無固定期限勞動合同。本案中關于提前一個月的約定，實質是雙方對合同結束時提前通知的要求，即解除勞動關系的提前通知期，并非勞動法規定的終止勞動關系的條件，雙方在聘用協議中對終止的條件實際未作明確的約定。故以合同約定終止條件為由終止合同缺乏依據。

　　根據《勞動合同條例》的規定，勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限的，祝女士的合同沒有約定明確的期限，當然是無固定期限勞動合同。無固定期限的勞動合同被有的職工戲稱為“保險箱”、“鐵飯碗”，其實即使是無固定期限勞動合同也是可以解除的，當然在解除時要特別注意有關法律法規的規定。

　　原“關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題通知”第九條規定：勞動合同當事人在簽訂無固定期限勞動合同時，可以將一方提前若干時間通知對方作為勞動合同約定終止的條件，提前通知的時間由雙方協商確定。但該文已于2002年7月被廢止了。目前的勞動合同條例等文對無固定期限勞動合同的解除沒有做類似明確的規定。但并不代表無固定期限勞動合同不能解除。

　　我國勞動法規定勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動法在規定法定終止合同條件的同時，賦予了當事人約定的勞動合同終止條件的權利。合資公司在與祝女士簽訂的雇傭協議中應該約定更為明確的解除條件，如約定在某項工作完成后合同終止或業績無法達到公司指標時合同終止等。

　　除此之外，勞動法中的法定解除規定也同樣適用無固定期限勞動合同。其實，合資公司在處理本案時完全可以援引《上海市勞動合同條例》第三十三條第二款的規定“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，用人單位可以隨時解除勞動合同。祝女士在多家有競爭關系的公司兼職，既違反了我國禁止建立多重勞動關系的規定，也違反了《公司法》中對經理競業限制的規定。如果這樣處理本案將是另一個結果。

　　無固定期限勞動合同始終是勞動者關心的熱點之一，也是勞動糾紛的高發地帶，因此可以說是HR工作的敏感區域。