跳槽可以，違約不行

[案例]1998年9月陳某被上海一家外資公司聘用擔任軟件開發工程師一職，約定合同期限2年。2000年3月公司因為陳某辦理了本市戶口，要求他繼續為公司服務3年，雙方因此簽定了補充協議，協議約定如陳某在服務期內提出離職要求，應當支付公司違約金4萬元。2000年11月初，公司派陳某出國培訓，在培訓前雙方簽定了培訓合同，約定培訓費用為陳某實際發生的差旅費（實際發生費用24000元），并約定培訓后陳某應當為公司服務3年，如服務期未滿而離職，陳某需賠償公司所有的培訓費損失。

　　2002年10月，陳某向公司提出辭職，公司要求陳某支付4萬元違約金及24000元的培訓費，陳某以依法履行了提前30天通知的辭職手續，不存在違約，并且辦理戶口所需費用皆由自己支付為由，拒絕了公司違約金支付的請求。至于培訓費，陳某以培訓實際是出差，公司根本未提供培訓為由拒絕支付。2002年11月，在辭職報告遞交1個月后，陳某離開公司。2002年12月，公司在向陳某索要違約金與培訓費損失無果后，向勞動仲裁委員會提起了仲裁，仲裁支持了公司的違約金請求，并要求陳某支付公司培訓費8000元。

　　[勞動法苑網主任陸敬波律師評析]

　　這是一起關于員工提前辭職是否應當承擔合同約定的違約金之責以及賠償培訓費之責的案件。《勞動法》第31條“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，是關于勞動者解除勞動合同的通知義務和法定形式的規定，不應簡單地理解為勞動者的自由擇業權、單方解除權。合同期限是勞動合同的主要條款，也是合同雙方應當遵守的主要合同義務，陳某在合同期內按照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，解除合同的行為發生法律效力，但單方解除合同的行為違反了合同的約定，當然應當按照合同約定承擔違約責任。

　　關于用人單位未出資情況下是否有權向勞動者索要違約金，根據2002年5月1日生效的《上海市勞動合同條例》規定，“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

　　（一）違反服務期約定的；

　　（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”因此，只有符合該《條例》規定的兩種情況下的違約金條款對勞動者來說才是合法有效的。但由于本案所涉三份合同均在2002年5月之前簽訂，故本案應當適用原來的《上海市勞動合同規定》。由于原來的《上海市勞動合同規定》沒有禁止用人單位與勞動者自行約定違約金事項，因此根據有約定從其約定的原則，在陳某與單位就戶口解決的合同中已就陳某提前離職設定了違約金額，且在違約金額不是明顯奇高的情況下，陳某當然應當為其提前解約行為承擔違約之責。
　　
　　依據《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，員工提前解除勞動合同時，首先應當依據勞動合同的約定辦理培訓費的賠償事宜；如果勞動合同沒有“培訓費賠償”方面的約定，員工也應當賠償一定的培訓費，依據1995年10月10日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條的規定，培訓費賠償額的計算如下：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；……本案陳某在培訓前與公司簽定了培訓合同，根據合同約定，陳某培訓合同約定的服務期應于2003年11月期滿，但陳某在2002年12月就離開了公司，當然應該賠償公司為其支付的培訓費，但鑒于其已經為公司服務兩年，故陳某只應當承擔三分之一的培訓費用。