無理不簽變更協議

案例：

　　1997年5月，方紅芳和綠達公司簽訂了一份為期5年的勞動合同，職位是餐飲部的服務員。1998年4月，綠達公司與另一家公司合資成立綠夢餐飲有限公司，協議將綠達公司餐飲部并入綠夢公司，該部人員也一同轉到新公司。此后，方紅芳等人就到綠夢公司工作并領取報酬。

　　為了理順勞動關系，1998年10月，綠達公司召集方紅芳等人，要求變更勞動合同，綠達公司承擔的義務全部轉由綠夢公司承擔。除方紅芳之外，其他職工都在變更協議上簽了字。11月綠達公司與綠夢達成協議，綠夢公司承認該勞動合同變更協議，不再與這些職工另行簽訂其他勞動合同。以后方紅芳與綠達公司一直未就勞動合同變更達成協議。

　　在工會等部門調解無效的情況下，經征詢本單位勞動爭議調解委員會的意見，1999年5月，綠達公司通知方紅芳解除勞動合同，在6月正式作出解除勞動合同決定書。方紅芳不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，沒有得到支持。起訴至法院，要求維持原勞動合同。

　　法院經審理認為：方紅芳與綠達公司簽訂的勞動合同合法有效。在合同履行期間，綠達公司與他方成立合資企業，將包括方紅芳在內的一些員工轉入合資企業工作，方紅芳也實際到該合資企業工作和領取報酬，并無不妥。綠達公司與方紅芳簽訂的原勞動合同所依據的客觀情況發生了重大變化，綠達公司為理順勞動關系，要求與方紅芳變更勞動合同，于法有據。方紅芳拒絕變更勞動合同，導致原勞動合同無法繼續履行，綠達公司在多次協商無效的情況下，解除與方紅芳的勞動合同，可以支持。故判決駁回起訴。

　　方紅芳不服，又提起上訴。二審法院審理后認為：在勞動合同履行期間，因客觀情況發生重大變化而變更合同，是符合法律規定的。綠達公司與綠夢公司已就工作安排、待遇問題達成協議，對方紅芳已作了妥善安排，而方紅芳拒絕簽訂變更協議，導致原勞動合同無法履行，綠達公司解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十六條第（三）項的規定。但綠達公司也要支付一定的經濟補償金。因此判決：

　　一、撤銷一審判決；

　　二、維護綠達公司與方紅芳解除勞動合同的決定；

　　三、綠達公司支付給方紅芳3個月的經濟補償金。

　　評析：

　　企業的分立與合并，及隨之而來的員工在這些企業間的流動，是現在很常見的一種現象。本案的審理對明確這些企業和員工之間的權利義務有積極的作用。

　　一、企業變動不應對員工利益產生不利影響

　　一家企業投資設立幾家企業，幾家企業合并為一家企業，在市場經濟條件下都非常正常。但是，員工同企業簽訂的勞動合同，一經生效就應約束雙方當事人，如果企業因為上述變動而對員工利益造成不良后果，即屬于違約，企業應當承擔賠償責任。在企業分立，即一家變幾家時，原企業仍然存在，責任由原企業承擔；在企業合并，即幾家變一家時，因原企業不存在，責任由新企業負擔。

　　本案綠達公司設立新的企業時，已經對員工作出妥善安排，其對員工承擔的義務，綠夢公司均已同意負擔。因此綠達公司的變動，并沒有對方紅芳的利益造成不利影響，該變動是合法的，并且綠達無需承擔損害賠償責任。

　　二、勞動合同根本無法履行應該解除

　　簽訂勞動合同的目的在于履行，如果無法履行就應該解除。就本案來看，綠達公司將餐飲部全部劃歸新企業，本身已沒有餐飲服務員這一職位，原合同實際上已經無法履行。但綠達公司能否因此立即解除勞動合同呢？如果對合同稍作變更，就能夠得到履行，也就是說如果企業還能夠提供相近的工作，那么綠達就不用解除勞動合同。綠達公司是綠夢公司的主要股東，當然有能力在綠夢公司安排員工；綠達公司餐飲部又是直接全部劃入綠夢公司的，按照我國的一貫做法，綠夢公司有義務優先安排原餐飲部的員工。實際上，綠達公司也這樣做了，因此其已盡到責任。由于綠達公司的變動，并沒有對方紅芳的利益產生不利影響，從社會公平角度來看，方紅芳拒不更改原合同，就顯得無理了。這樣導致原合同無法變更，繼續履行又不可能，按照《勞動法》第二十六條第三項的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”，“用人單位可以解除勞動合同。”解除就只能是唯一途徑了。

　　三、企業應承擔相應責任

　　雖然綠達公司是合法解除勞動合同，但畢竟是由于該公司的原因而導致解除的，而且解除又是該公司提出的，因此綠達公司應當對勞動者作出一定的經濟補償。《勞動法》第二十八條也規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”