一字之改，敗訴難免

陳某原系某棉紡公司職工，雙方簽訂了終止日期為2001年12月31日的勞動合同。2000年11月20日棉紡公司以勞動合同即將在12月31日到期為由通知到期終止勞動合同。陳某的勞動合同與其他職工一樣是由公司統(tǒng)一保管的，保管的目的主要是防止職工遺失損壞，又便于到期勞動合同續(xù)簽。但在保管勞動合同上，陳某與其他職工的勞動合同一樣未辦理任何保管手續(xù)。陳某在取回屬于自身一份的勞動合同時，發(fā)現(xiàn)在勞動合同期限上有明顯改動痕跡。為此，在多次與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀訴到當地仲裁委員會，要求公司支付單方面解除勞動合同的補償金。

　　在審理過程中，對于勞動合同終止日期明顯涂改一事，公司明確說明完全是筆誤所致，將終止日期“2001年12月31日”改為“2000年12月31日”是根據1996年的廠部會議確定進廠5年以內的職工只能簽訂4年期限的勞動合同，所以與相同類型職工的終止日期改動是為了執(zhí)行廠部這一規(guī)定。并一再強調陳某在合同簽訂時已知曉終止日期進行了改動，并將公司確定合同期限的會議記錄及同類型職工勞動合同改動和知情職工的筆錄提供給仲裁庭。由于公司提供證據缺乏法律效力，仲裁委裁決公司敗訴。

　　這是一起因企業(yè)一字之改而引發(fā)的勞動爭議案件，其焦點是勞動合同終止日期的改動是否合法。由于陳某強調簽訂勞動合同時終止日期未改動，并且勞動合同全部由公司保管，在此前提下適用舉證倒置原則，公司負有不可推卸的舉證責任。然而公司的舉證從法律角度看是缺乏效力的。

　　首先是企業(yè)關于勞動合同終止條件的會議記錄沒有通過職代會討論決定，而雙方簽訂的勞動合同是通過勞動行政部門鑒證的，應受法律保護，企業(yè)不能單憑公司會議記錄擅自改動勞動合同內容，只能在簽訂時作為單方提出的條件，一旦雙方成約再擅自改動是一種違法行為，要相應承擔違法責任。所以只憑公司日常會議記錄不能對勞動合同內容的改動產生法律效力。

　　其次是被訴人在勞動合同管理上是存在問題的，首先應將已通過鑒定屬于職工的一份勞動合同無條件地交給職工，如考慮合同到期要續(xù)簽等原因，由企業(yè)保管較為方便妥當，也應征得職工同意辦理保管確認等手續(xù)；其次勞動合同內容不得單方涂改，如一方要修改，須征得另一方同意，不得違反簽訂勞動合同的程序和原則，在原合同內容修改處同意一方應按指印或蓋公章，或者雙方重新簽訂勞動合同，否則公司將已單方修改過的勞動合同作為證據提供，只能作為自身管理混亂難辭其咎的反證。

　　另外，公司管理人員和知情職工的證人證言，從法律角度看，管理人員屬于利害關系當事人，而知情職工屬于企業(yè)被管理人員，其證言的真實性難以確認，故缺乏法律效力。所以企業(yè)最后不得不承擔因一字之改而敗訴的責任。