事實勞動關系的認定

小劉應聘一家公司計算機的管理與維修崗位，在簽訂合同時公司說，上級給單位的編制已經滿了，因此只能與他簽訂勞務合同，同時保證一切待遇與在編人員完全一樣。半年后，小劉發現公司沒有為自己繳納社會保險費，而且也不能享受年休假的待遇，于是就問公司人事部門。想不到這時候他們完全換了一副面孔，回答說：你是勞務工，不享受這些待遇。同時還威脅他說，我們要你什么時候走就什么時候走……小劉實在想不通，自己的工作完全與其他職工一樣，為什么成了得不到保護的勞務工呢？同時他也擔心，自己與公司的合同確實是勞務合同，法律會保護自己嗎？目前有些用人單位就利用勞務這個用工形式來占勞動者的便宜，小劉就是典型。在勞動關系與勞務關系上出現問題的，還有不簽訂勞動合同的情況。那么發生了雖然簽訂了勞務合同，但實際是勞動關系，或沒有簽訂合同的事實勞動關系如何來認定呢？用人單位與勞動者（不論是否具有本市戶籍）雖未簽訂書面勞動合同，但具有下列情形時，可認定雙方之間形成勞動關系：１、用人單位向勞動者支付勞動報酬；２、勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束；３、用人單位向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或反對意見的。勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法上的勞動關系源于民法中的雇傭關系，與民法中的承攬、承包、代理等關系，并不是很容易就區分清楚。由于勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關系來推托勞動法上的責任。上述三項判斷標準的著眼點是：用人單位和勞動者之間已經形成了職業性的從屬關系。